Корпоративная культура современных компаний. Интервью

Алексей Печенин , founder компании в сфере co-development по разработке мобильных и компьютерных игр, Infinite Art Solution, рассказал HR-tv.ru о корпкультуре и ценностях компании и как меняется культура и тональность коммуникаций внутри команды и вне ее.

Расскажите о себе и компании. Сколько у вас сейчас сотрудников?

Доброго дня. Меня зовут Алексей и с 2009 года я работаю в индустрии видеоигр. В 2019 году мы с партнером основали Infinite Art Solutions – компанию по аутсорсу игрового контента. За три года компания успела завоевать доверие не только в странах СНГ, но и по всему миру. В прошлом году мы успели поучаствовать в 70 проектах и вырасти до 100 человек. Наконец, эта цифра позади.

Читайте также: Корпоративная культура и новая этика в условиях кризиса

На чем основывается корпоративная культура вашей компании? Какие ценности вы сейчас считаете определяющими для вашего образа работодателя?

Я считаю, что корпоративная культура складывается из людей, работающих в компании. Мы не ставим KPI для корпоративной культуры, но у нас есть основные ценности, которые мы транслируем внутрь и вне компании.

Главная ценность, которую мы несем в аутсорсовые команды – это «клиент всегда прав» и мы должны быть «абсолютно прозрачными» для него. Например, наши сотрудники каждый день пишут отчеты и показывают сколько они потратили часов на ту или иную задачу. В свою очередь менеджеры и лиды оценивают задачку в реальных часах и календарном сроке выполнения ТЗ. Так мы отображаем ясность клиентам о сроках и текущем прогрессе, а также предупреждаем, если выходим за рамки.

В целом, весь фундамент нашей компании стоит на «прозрачности». Это нам и позволило завоевать доверие первых клиентов, так как рынок аутсорса игр жесткий.

Другая ценность компании в гибкости. Мы подбираем персонал под задачу по «фабричному» или «командному» методу. Первым делом, когда компания начинает работать с новым проектом, мы создаем под него «ячейку». Так мы называем связку специалистов и менеджера. Задача этой ячейки максимально мимикрировать под еще один отдел внутри компании-заказчика. Клиент должен даже не чувствовать разницы. Работает ли он со своими сотрудниками или с командой аутсорсеров.

«Быть лучшими в сравнении». Это еще одна ключевая ценность нашей компании. Мы всегда подаем результат заказчику в сравнении, чтобы он убедился в том, что выбрал правильных людей для своего проекта и вернулся вновь. Небольшой банальный пример. Наши художники прикладывают мудборд из референсов, арты из топовых игр и свою финальную работу. Так человек видит, что выбрал тех, кто сделал работу качественно и даже лучше, чем у других.

Регламенты должны облегчать взаимодействие между командами, а не превращать команды в роботов. Мы не ограничиваем сотрудников в задачах. Они должны чувствовать личную ответственность за результат и вносить свой вклад. Иначе можно только навредить.

Как повлияли на тон внешних и внутренних коммуникаций нестабильные времена: пандемия, геополитическая обстановка?

Когда начались первые разговоры о том, что придется переводить офис на удаленную работу, мы приняли решение, что сразу отпустим домой всех сотрудников. Сейчас я могу сказать, что это решение оказалось верным. Как только мы все перешли на удаленную работу, я понял, что это та самая «точка», которая нам позволит вырасти в дальнейшем. Ведь теперь нужно делать все по-другому, и тут мы можем быть первыми.

Мы больше не зацикливаемся на Иваново и близлежащих городах. Теперь у нас работают ребята из разных точек СНГ и всего мира. Буквально через полгода удаленной работы мы выросли в два раза, и это получилось органично.

Что касается технологичных решений, то мы выбрали Redmine и Rocket Chat. В Redmine мы ведем задачи и фиксируем время выполнения, а в Rocket Chat общаемся. Там есть различные каналы по «ячейкам» и те, которые связывают сотрудников по интересам. Например, каналы по специальностям сотрудников, каналы про обучение, куда ребята скидывают, что полезного нашли в сети и рандом, куда часто отправляют мемы и где можно в дружеской обстановке пообщаться со всеми сразу.

Что касается геополитической обстановки, то это очень горячий вопрос для всех компаний. Как я говорил выше, у нас работают сотрудники со всего мира и, в том числе из Украины. К счастью, у нас не было конфликтов ни с кем из-за недавних событий. Наверное, это потому, что нас не так много. Было бы больше людей, мы бы вряд ли смогли так легко преодолеть эти трудности.

Как вы передаете и внедряете ценности и культуру своим сотрудникам? Как выглядит обучение для них?

К счастью, внутри IT сферы уже заложены определенные ценности. Люди, которые работают в информационных технологиях знают, что нужно вовремя читать книги и переходить на новые технологии, иначе навыки и умения устареют.

Есть те, кто не любят обучаться новому, но они, как правило, не задерживаются. Во всяком случае, у нас. Самое важное — найти рекрутеру правильного человека. Если часть знаний отсутствует, то это мы можем поправить, но наших мощностей не хватит растить сотрудника с нуля.

У разных отделов по-разному выглядит процесс обучения и интеграции внутрь компании. Например, новые sales менеджеры включаются в процессы с «наставниками» и учат скрипты, аразработчики проходят три экзамена перед работой с клиентами.

Исходя из потребностей компании и текущих задач мы добавляем новое обучение для сотрудников. Сейчас мы активно выходим на новые рынки, поэтому всем менеджерам и лидам приходится учить английский язык.

Какие точки соприкосновения с точки зрения культуры ищете в кандидатах?

Это отличный вопрос. Как я говорил выше, корпоративная культура строится самими сотрудниками. Мы можем только брать правильных людей, направлять их стремления в нужное русло и поддерживать в дальнейшем.

К нам приходит большое количество лидов с высочайшим уровнем навыков, но мы их не всегда берем. Иногда приходится скрепя сердце говорить нет. Они могут быть крутыми и иметь особое видение, но в аутсорс-студии это будет только мешать. У заказчиков есть свои арт-директора и продюсеры. От нас требуется качественное исполнение задач в срок.

Чаще всего к нам приходят компании с четким техническим заданием и пониманием, какой результат они хотят получить на выходе. Если мы будем брать людей, которые не готовы быстро менять задачи и работать четко по ТЗ, то эффективную работу выстроить не получится. Крайне важно не вкладывать больше усилий, чем нужно клиенту. Мы пытались работать с такими исполнителями, но у них часто срываются дедлайны, а в сфере аутсорса это категорически не допускается.

Были ли у вас ситуации, в которых развитая корпоративная культура скорее мешала работе, чем помогала?

Примерно год назад у нас был случай, когда между продуктовой командой и аутсорс-сотрудниками возник конфликт. У продуктовой команды главная задача — сделать крутую игру. Они могут долго искать стиль, придумывать новые фичи и по-разному развивать проект. В общем, вечный брейншторм. С другой стороны были аутсорсеры, которые привыкли работать по четкому ТЗ и знать точный дедлайн.

Смотрите также: Aitu превратили разность культур и ценностей в конкурентное преимущество

Однажды у продуктовой команды возникло понимание, что мы теперь большие, можем протестировать кучу идей и сделать по-настоящему классную прорывную игру. Конфликт состоял в том, что геймдизайнер давал правильный, с его точки зрения, фидбек, но тот, к которому не привыкли ребята из аутсорс направления. Тут я понял, что пришло время вмешаться и думать, как наладить эти два направления, чтобы у них была одна ценность.

Как, на ваш взгляд, корпоративная культура влияет на обстановку в коллективе?

У нас работают разные сотрудники. Есть большой штат художников, которые пока рисуют могут спокойно слушать музыку и на фоне смотреть сериал. С другой стороны, есть разработчики, которым важно оставаться в фокусе здесь и сейчас. Мы сразу начали задаваться вопросом: «Что нам нужно сделать, чтобы сплотить таких разных людей?». Тут нам на помощь пришла ценность на клиентоориентированность. Ведь и для художников, и для программистов важно сдавать задачи в срок и делать свою работу качественно. Мы увидели это уже в общих чатах, когда обе команды начали хвастаться своими готовыми проектами.

Также мы считаем важным вести социальные сети. Все же чаты - это место формальное, куда приходят сотрудники работать в определенное время. А свои сообщества в социальных сетях это место для отдыха, где объединяются сотрудники из разных отделов, которые никак не взаимодействуют друг с другом по работе.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна