Корпоративная культура и новая этика в условиях кризиса

Корпоративная культура – это уникальный живой механизм, который позволяет регулировать настроение сотрудников в компании. А так как сотрудники – это главный ресурс любой компании, то именно их настрой и вовлеченность в работу помогут компании пережить кризис, уверена Евгения Шугаева , руководитель отдела развития федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс.

На тему кризиса мы уже рассуждали и сделали вывод, что кризис – это время для поиска новых возможностей и новых инструментов. Конечно, это происходит не по взмаху волшебной палочки, а требует вклада каждого сотрудника, увеличения приложенных усилий и разделения сотрудниками целей и ценностей компании.

Читайте также: Как создать благополучную среду для сотрудников компании: опыт ИТ-холдинга S8 Capital

На реализации последнего пункта включается такое понятие как этика.

Слово «этика» произошло от древнегреческого ethos ( этос ). Изначально этос означал место общего проживания: дом, гнездо, логово. Позднее им стали называть некое постоянство – характер или обычай.

Так как в обществе существует разные группы и подгруппы (партии, коллективы на предприятии, сообщества), в каждой из них существует свой этический кодекс.

Сейчас понятие этика — это регулятор поведения людей. В этике регуляция поведения осуществляется личностью самостоятельно на основе доброй воли.

Именно в такой интерпретации мы используем этику в компании Сигналэлектроникс. Другими словами, выстраиваем корпоративную культуру на ценностной ориентации сотрудников.

Формула очень проста: чем больше сотрудник принимает и разделяет цели и ценности компании, тем больше он готов прикладывать собственных усилий для их реализации. При этом, сотрудник знает и видит свой вклад, и воспринимает достижения компании как свои собственные. В этом случае работа никак не противоречит собственной этике сотрудника – а это залог нормального и здорового климата в коллективе.

Как в кризисное время выстроить корпоративную культуру с этическим подходом?

1. Четко прописываем цели , ещё раз пересматриваем ценности, их трактовку и взаимосвязь с текущими целями.
2. На основании этой информации проводим общее собрание с персоналом . Мы его так и назвали «Собрание по целям и ценностям». Цель – сформировать единое информационное поле и направление движения для всей компании. Важно честно говорить о текущем положении, о поставленных целях и разъяснять каким ценностям придерживается компания. Да, на этом этапе могут появиться несогласные сотрудники. Тут два выхода – улаживание и расставание. Улаживание – это личная беседа с сотрудником, при этом она не должна быть в формате монолога или лекции. Такая встреча носит коучинговый формат, когда через разъяснение и задавание вопросов сотруднику оставляют право самому на них ответить. И если его личные ответы совпадут с ценностными установками компании, то сотрудник сам для себя их примет. Ключевое «сам», а не заставят или навяжут. Если личностные ценностные установки не вписываются в транслируемые компанией, то этичнее и экологичнее будет взаимно принять решение о расставании.
3. Постоянная поддержка и подтверждение тех заявленных ценностных ориентиров , которые были озвучены. Каждый человек индивидуален и помимо работы находится ещё в нескольких социальных группах, которые каким-то образом на него влияют. Произошел конфликт в семье, сотрудник пришел на работу и «выпал» из процесса. Всё что нужно сделать, это мягко его «вернуть» - это задача HR.
4. Промежуточный прогресс – важно его оценивать и показывать. Всем сотрудникам важно оставаться в едином информационном поле и видеть движение компании.
5. Концентрация на успешных действиях . «Успех окрыляет» - чем не девиз? Призываем сотрудников замечать в своей работе успехи и делиться ими с коллегами. Нашел какой-то новый способ, придумал отчет, удалось договориться с клиентом, прошел интересное обучение – всё что угодно может быть интересно и полезно всей команде.
6. Совместный поиск решений – повышает сплоченность и личную значимость каждого сотрудника. Приглашайте сотрудников на мозговые штурмы, велика вероятность того, что вы и не догадываетесь о тех идеях, которые есть в головах у коллег.
7. Дисциплина – именно этим понятием я бы хотела завершить этот список. Дисциплина не в виде жестких рамок и тотального контроля, в виде системных действий, подтверждающих в первую очередь слова руководителей. Как только вы на недельку перестанете спрашивать успешные действия, например, сотрудники сразу это заметят.

Смотрите также: Корпоративные ценности компании RESTart

Возможно, кому-то покажется, что ни слова про корпоративную культуру не было сказано…где же праздники, мероприятия, корпоративы и т.д.

Но, именно всё вышеперечисленное и есть внутренняя основа корпоративной культуры компании, на которую уже можно нанизывать праздники и всё остальное. И именно такая основа необходима для компании, переживающей кризисное время. Этический подход здесь выступает фундаментом и вдохновляющей силой как для каждого сотрудника, так и для всего коллектива в целом.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна