Компании удерживают сотрудников корпоративными пенсионными программами: запуск, стоимость, результат

1. Шаг первый. Определить модель и правила программы

В зависимости от типа мотивации, которую планируют внедрить в компании при помощи КПП, обычно выбирают одну из двух основных конфигураций пенсионных программ.

• Социальная (мотивационная) корпоративная программа. Это простой формат отложенной материальной мотивации сотрудников. При вступлении в эту программу 100% взносов платит работодатель. Размер взноса можно определить как фиксированную выплату к зарплате или процент от оклада.

При внедрении этого вида КПП компания получает сильный эффект удержания специалиста в штате за счет отложенного права на эти средства. Деньги на корпоративном пенсионном счете работника, по сути, остаются в собственности работодателя. Получить право на выплату корпоративной пенсии можно при выполнении определенных условий. Как правило, необходимо отработать конкретный срок, например 10 лет.

• «Паритетная» корпоративная программа. Работник делает взнос на свой пенсионный счет в НПФ, а работодатель добавляет столько же в пределах лимита на корпоративный пенсионный счет в том же НПФ. Такая модель способствует большей вовлеченности сотрудников и повышает дисциплину взносов.

Здесь также работает эффект удержания, но за счет того, что в случае увольнении раньше заданного срока бывший работник потеряет средства софинансирования от компании.

На практике решений по реализации пенсионных программ больше. Условия корпоративных пенсионных планов можно настроить в зависимости от HR-задач: удерживать молодежь, стимулировать возрастных сотрудников или дополнительно мотивировать особо ценных специалистов. Это гибкий инструмент, поэтому для разных категорий работников можно вводить следующее:

• крупные единоразовые взносы на индивидуальный пенсионный счет, например в качестве премии или приветственных бонусов;
• повышенные взносы по «паритетной» программе, например 200% взноса от компании на каждый рубль сотрудника, переведенный на пенсионный счет;
• условие, при котором взносы компании становятся доступными специалисту лишь при определенном стаже или достижении KPI, что актуально для топ-менеджмента.

Повысить привлекательность КПП для персонала позволяет интеграция в их периметр продуктов с государственной поддержкой, в частности программы долгосрочных сбережений (ПДС). При таком сценарии работник делает отчисления в ПДС, а работодатель направляет взносы на корпоративный пенсионный счет участника программы. В результате специалист получает двойную выгоду: софинансирование от государства и право на налоговый вычет со своих взносов. К тому же в ПДС можно перевести ранее «замороженные» накопления в рамках обязательного пенсионного страхования. Такой подход позволяет сформировать более значительный капитал.

Чтобы КПП вызывала доверие и была востребованной, ее условия должны быть прозрачными для участников. Порядок включения работников в программу и прекращения участия в ней четко прописываются во внутреннем документе компании.

Условия, при которых сотрудник получает право на накопления за счет работодателя, настраивают заранее:

• по возрасту;
• по стажу работы в компании;
• при наступлении определенных событий, например при выходе на пенсию.

В корпоративных продуктах НПФ допускают кастомизацию. Выплаты могут быть пожизненными или на определенный срок, иметь повышенную первую выплату в конкретных случаях и т.д.

2. Шаг второй. Выбрать провайдера услуги среди НПФ

Компании нужно выбрать провайдера услуги из числа негосударственных пенсионных фондов, работающих на российском рынке.

Вот что стоит проверить до заключения договора:

• надежность и прозрачность работы фонда (чтобы это понять, следует оценить позиции фонда в профильных рейтингах НПФ, его финансовые результаты и стабильность операционных процессов, открыта ли отчетность для клиентов);
• доходность фонда, насколько понятна его стратегия и публикуются ли показатели чистой доходности, которая отражается на счетах клиентов, а не в рекламных материалах;
• какую линейку продуктов предлагает НПФ, есть ли индивидуальные и корпоративные программы, можно ли увязать ПДС с КПП;
• удобство сервисов, можно ли подключить работников к программе онлайн, есть ли личный кабинет и предоставляется ли куратор со стороны НПФ, насколько активно фонд помогает продвигать идею КПП среди сотрудников и как быстро реагирует на запросы.

Чтобы упростить задачу по выбору фонда, рекомендую:

• подготовить опросник с учетом 8–10 самых важных аспектов;
• запросить тестовый доступ в личный кабинет;
• вместе с НПФ провести небольшое информационное мероприятие и рассказать о предлагаемых продуктах для руководителей и работников.

После того как компания выберет НПФ, нужно сделать следующее:

• назначить ответственного за проект в службе персонала;
• совместно с фондом разработать проект положения о корпоративной пенсионной программе и план ее внедрения;
• получить куратора программы со стороны НПФ.

3. Шаг третий. Определить бюджет

Стоимость корпоративной пенсионной программы для компании зависит от целей работодателя: хочет ли он удержать ценный персонал, создать финансовую подушку для возрастных сотрудников или обеспечить максимально широкий охват пенсионными программами всего коллектива. Исходя из задач и возможностей бизнеса, подбирается оптимальная конфигурация пенсионной программы. Средний бюджет КПП сегодня составляет 35% от ФОТ компании.

Важно помнить, что для работодателя использовать пенсионные планы в качестве мотивационного инструмента дешевле, чем стандартные премии и доплаты к зарплате сотрудника. Такой вид отложенного материального поощрения дает компании налоговые выгоды: взносы в пользу сотрудников по КПП в размере до 12% от общего ФОТ включаются в состав расходов компании, уменьшая налоговую базу по налогу на прибыль (пп. 16 ст. 255 НК РФ).

4. Шаг четвертый. Рассказать о программе и подключить сотрудников

Примерные этапы интеграции КПП в действующую программу компенсаций и льгот компании:

Неделя 1. Генеральный директор или директор по персоналу делает объявление о запуске корпоративной пенсионной программы. На внутреннем сайте компании создают информационную страницу с вопросами и ответами, калькулятором выплат, анонсами мероприятий.

Неделя 2. Проводятся информационные встречи для сотрудников, разъясняющие все тонкости нововведений. Руководители публично подключаются к программе.

Неделя 3. Компания и НПФ подключают основную часть работников через удаленный сервис или личный кабинет.

Недели 4–10. Ответственные за процесс информационно поддерживают внедрение: делают рассылки не вступившим в КПП работникам, проводят мини-опросы о степени удовлетворенности программой и т.п.

Показатели эффективности внедрения КПП для персонала могут быть разными в зависимости от целей и задач. Вот основные:

• участие и вовлеченность — доля вступивших в КПП работников, в том числе активных участников;
• размер среднего взноса — работника, работодателя, общий;
• удержание целевых сотрудников, степень удовлетворенности;
• экономия на штатную единицу — налоговые выгоды, сокращение издержек на поиск и обучение новых кадров.

Как показывает практика, средний уровень вовлеченности сотрудников в паритетные программы составляет 30–50%. Чтобы удерживать этот показатель на стабильно высоком уровне, корпоративную пенсионную программу необходимо регулярно совершенствовать. Ее гибкость позволяет оперативно корректировать условия с учетом изменений законодательства, новых масштабных задач бизнеса и актуальных запросов самой команды, превращая КПП в долгосрочный и эффективный инструмент управления персоналом.