Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками

Для формирования команды мечты HR-менеджеру нужно уметь искать, оценивать и удерживать достойных сотрудников. Важны именно 3 составляющие, так как если 3-й пункт не выполняется, то первые 2 становятся бессмысленными. И лучшие кандидаты тогда не становятся лучшими сотрудниками. Более подробно я, Владимир Якуба, расскажу далее.

Я выделяю 4 основные причины этой распространенной проблемы.

Причина 1: Неполное или недостоверное информирование

HR-специалисты часто раздражаются по поводу того, что кандидаты слишком уж приукрашивают информацию о себе в резюме. Но, как говорится, в чужом глазу соринку видим, а у себя бревна не замечаем. В погоне за лучшим кандидатом специалист по подбору персонала готов пообещать рост, перспективы, зарплату, лучшего руководителя и чуть ли не путешествие во времени, а в реальности все по-другому. Картинка, которую представлял кандидат, сильно расходится с реальностью, и он ощущает себя обманутым.

Читайте также: 10 вопросов, чтобы распознать в соискателе лентяя

Будет ли в этом случае он продуктивным? Нет.

Предоставляйте только правдивую информацию. Не умалчивайте, если есть какие-то нюансы, которые влияют на работу. Любую информацию можно подать красиво, Джордж Сантаяна говорил так: «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее надо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении».

Предположим, у вас выплаты не всегда регулярные. Умалчивать об этом не стоит, но и говорить так прямо тоже нельзя. Лучше так: «Выдача заработной платы 1 раз в месяц, с 15 по 25 число». Уделяйте особое внимание подобным вещам, то, что для вас не в приоритете, может быть для сотрудника ключевым фактором.

Причина 2: Отсутствие системы адаптации

Знаете, какие ситуации случаются в первый день работы? Приняли человека, он находится в офисе полдня, а затем уходит на обед и… не возвращается. И, конечно, трубку не берет. Можно было бы подумать, что инопланетяне похитили, но в случае, если бы в компании была продуманная система адаптации. А так как ее нет, такое исчезновение вполне понятно.

Далеко не каждый сотрудник может с первого дня влиться в коллектив. Когда надо знакомиться с коллегами, с правилами, да еще и работу успевать выполнять. И чтобы не встречалось вышеописанных казусов, рекомендую сделать 4 вещи.

1. Экскурсия по офису.
2. Знакомство с коллективом и руководителем.
3. Выбор наставника.
4. Общее мероприятие – как минимум чаепитие.

Тогда новичок уже не будет скитаться по офису, думать, к кому бы обратиться с вопросом, и так далее. Ему будет комфортно.

Причина 3: Неграмотный руководитель

Увы, достойных руководителей сейчас ой как мало. Одни своим контролем отбивают охоту думать, вторые пускают все на самотек, а третьи работают по принципу «Хочешь сделать хорошо – сделай сам». Ошибок много. Я бы объединил их так: неграмотные руководители не умеют дирижировать.

Ведь по сути задача менеджера – быть дирижером и коммуникатором. Увидел, что где-то ошибка, пообщался с ответственным, нашли решение, двигаемся дальше. Заметил, что какой-то процесс можно улучшить – то же самое.

Что особо хочу отметить, так это отношение к ошибкам. Был у меня на тренинге участник, который уж очень негативно к ним относился. Подчиненных штрафовал, отчего была высокая текучесть кадров. Здесь и кроется ответ на вопрос, почему хорошие кандидаты становятся плохими работниками. Я больше рекомендую премировать за достижения, чем штрафовать за ошибки. Все просто: ошибки – часть роста. Если человек делает все идеально, значит, у него слишком легкие задачи. А такие не развивают.

Причина 4: Неправильная мотивация

В последнее время руководители стали больше уделять внимание мотивации сотрудников, и это радует. Если бы не одно «но». Российские компании ориентируются на западные страны, но забывают о том, что универсальных методов не бывает. То, что сработало у кого-то, может не сработать у вас.

Почему так происходит? Чтобы сотруднику захотелось что-то сделать, у него должно появиться внутреннее желание, энергия, а это возможно только в том случае, когда результат либо выгода совпадают с ценностями человека. Какими они могут быть:

• семья;
• деньги;
• карьерный рост;
• возможность обучения;
• признание;
• власть;
• помощь другим.

В каждой команде и у каждого человека свои ценности. Именно поэтому, когда вы перенимаете опыт западных компаний, это все равно, что яблоки выбирать с закрытыми глазами – на удачу.

Прежде всего мотивацию нужно измерить – например, при помощи анкеты Ландсберга, очень рекомендую. А мотивация, собственно, строится на основе полученных данных. Если большинство работников у вас имеют семьи и любят отдыхать на природе, на это основной акцент и будет. Например, работник года получает путевку на море всей семьей.

Смотрите также: Где брать дополнительный потенциал? Опыт компании 3М

А если делать наоборот? Работник месяца получит, например, шанс обучаться. И он бы хотел, но сейчас в приоритете семья, еще ребенок маленький, еще и дорога долгая, и получается, что этот сертификат просто сгорит. И как-то обидно становится. И дальше работать не интересно…

Так что вдохновляйте сотрудников! Пусть они вам приносят результаты!

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна