Новая эра рекрутинга. Какие сотрудники сегодня нужны бизнесу и как их эффективно отбирать

Трансформация бизнеса в условиях «новой нормальности» неизбежна. Исполнительный директор Ассоциации медицинских центров и врачей «Лига подиатрии» Ольга Чижевская рассуждает о том, какие сотрудники сегодня востребованы и как отбирать успешных кандидатов, ориентируясь на эпоху преобразований.

Подбирая новых сотрудников в команду, вижу, что темп изменений на кадровом рынке достаточно высок. В общем и целом могу выделить три тренда — в их свете традиционная тактика рекрутинга выглядит устаревшей.

Читайте также: Момент HR настал!

Тренд №1 Выбирать по потенциалу, а не только по опыту

Еще несколько лет назад без корочки профильного ВУЗа соискатели не могли рассчитывать на получение работы. Сегодня университетские знания слишком быстро устаревают и куда важнее многочисленные soft skills, которые может продемонстрировать кандидат.

Конечно, не нужно бросаться в крайности, на должность врача или даже медицинского консультанта человек «без корочки» не подойдет, но «гуманитарные» должности, как в нашем случае, – администраторы офиса, организаторы конференций, сейлзы – «закрываются» людьми с достаточным уровнем интеллекта и психоэмоциональных компетенций.

Принимая участие в найме многих сотрудников, я лично убеждаюсь в том, что фокус внимания сместился именно на навыки. Так, в нашем случае мы смотрим на эмоциональный интеллект соискателя, желание работать в команде, навыки коммуникации. А также умение мыслить и с разных ракурсов видеть возможности, быть гибкими, креативными. На руководящих должностях кроме всего прочего важны навыки делегирования, адаптивность мышления, целеустремленность. Конкретный набор навыков может отличаться для той или иной позиции. Мы составляем список, закрывая каждую ключевую вакансию .

Приведу характерный пример. Поскольку время неизбежно подталкивает к переосмыслению способов ведения бизнеса, то мы два года назад пришли к выводу о необходимости  формирования собственного отдела продаж (до этого времени мы работали с дистрибьюторами). При поиске сейлзов вопрос «У этого человека есть релевантный диплом?» не поднимался. Куда важнее для нас были такие навыки у соискателей как социальный интеллект (коммуникативные навыки) и нацеленность на результат. Учитывая специфику нашего бизнеса, работу с врачами, мы обращали внимание на умение выслушивать и слышать (!) клиента, высокий уровень эмпатии.

А у руководителя отдела мы хотели помимо прочего видеть еще когнитивную гибкость и умение решать нестандартные проблемы. И… все ту же развитую эмпатию, которая позволит ему удержать лучших сотрудников. Навык, не указанный ни в одном дипломе.

Вывод, построенный на личном опыте: рекрутерам, привыкшим охотиться за специалистами на известных «полянах», придется расширить «географию» поиска. Сейчас одаренных кандидатов можно найти и за пределами «кадровых кластеров», к которым относятся, например, ведущие университеты.

Тренд №2 Акцент на стремление к long-life learning и постоянному совершенствованию

Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее! Мудрость Чеширского кота как никогда применима для востребованных специалистов на рынке труда. И именно таких мы ищем. Их еще называют T-shape person, где глубокие знания в своей основной области символизирует вертикальная черта в букве Т, а дополнительные знания в смежных областях - горизонтальная. Они не плодят дипломы и сертификаты вебинаров (потому что это стало модно и доступно в пандемию), но постоянно «наращивают» новые компетенции.

Возвращаясь к формированию нашего отдела продаж, при рекрутменте мы обращали внимание на приверженность кандидатов постоянному обучению. Что нам от того, что он умеет сейчас? Умение пользоваться какими-то конкретными программами — недостаточное мастерство в мире, где технологии меняются со скоростью звука. Так, мне попадалось исследование, что уже в ближайшие полтора года «продажникам» потребуется пул новых навыков. Например, с развитием технологий постоянно меняется коммуникационный этикет, а значит, трансформируется опыт, необходимый менеджерам по продажам.

К слову, мне очень импонирует история модели непрерывного образования в Швеции и Финляндии. Причем, возраст «учеников» постоянно растет. Одна из обязанностей социальных работников в Скандинавских странах — «мотивационные посещения» людей, которые «по непонятным причинам» не желают продолжать свое образование.

Тренд №3 Использование современных методов собеседований

Многие компании перенастраиваются в сторону цифровизации найма . Мы не гонимся за этой тенденцией хотя бы потому, что не имеем избыточного пула незакрытых вакансий на данный момент. Необходимости в формировании удаленной команды тоже нет – мы только что переехали в новый уютный офис.  Однако мы постоянно изучаем возможности, которые могут упростить первоначальный поиск кандидатов, в том числе тесты MBTI (Типология Майерс — Бриггс), определяющие психотип и мотивацию сотрудника. А также его роль в команде .

Для оценки уровня креативности сотрудника на втором собеседовании мы используем так называемый метод воображаемых кейсов. Задаем кандидату абстрактный вопрос (от собеседования к собеседованию они меняются, так как люди могут делиться своим опытом). Изначально предполагаем, что ответ невозможно знать (его может в принципе не существовать). Например, что означает Dravslowgate (несуществующее слово). Нам важно, каким образом человек будет размышлять над поставленным вопросом. Если соискатель ответит просто: «Я не знаю» - нам не по пути.

Работая в сфере, сопряженной со здоровьем  и благополучием людей, мы, помимо прочего, тестируем кандидатов на совпадение культурных ценностей. Потому что многим навыкам можно научить, но поменять мировоззрение человека невозможно.

И, наконец, я всегда настаиваю на том, чтобы менеджер, который ищет специалиста, вышел за рамки текущих потребностей отдела и думал о навыках, без которых компании будет трудно преуспеть в будущем. Например, компетенции на уровне здоровья и спорта очень пригодились в разгар локдауна, когда был реализован проект по расширению ассортимента аксессуаров для домашнего спортзала. Быстрое реагирование позволило молниеносно наладить продажи новых продуктов.

Смотрите также: Fast Track: сформировать кадровый резерв руководителей региональных магазинов — кейс OBI Россия

Кстати, на этом этапе нам были нужны лидеры, способные  мобилизовать и вдохновлять линейных сотрудников. Выстраивать дело так, чтобы они не конкурировали, а сотрудничали ради общей идеи. Мне нравится метафора Антуана Сент-Экзюпери: если хочешь построить корабль, не учи людей пилить деревья, научи их мечтать о море. Отбирая кандидатов на роль лидеров мы также использовали методологию MBTI типирования кандидатов, определяя их склонность вести себя так или иначе в разных жизненных ситуациях.

У руководителя много задач, но главная из них — повышение кадрового потенциала компании. Грамотно наращивая этот «капитал» с учетом всех современных трендов, мы уверенно пройдем любые бури и турбулентности на действующем рынке.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно