Кадровый резерв в МСБ: формальность или необходимость

Существует стереотип, что кадровый резерв необходим лишь крупным компаниям, в которых большое количество сотрудников, а в небольших компаниях даже нет смысла его формировать.

Кадровый резерв – это не статичный список сотрудников, это динамичная работа, подразумевающая под собой конкретные действия. Кадровый резерв нужен тогда, когда компания планирует эффективно работать и развиваться.  Именно поэтому кадровый резерв возможен и нужен в тех компаниях, которые видят в своих целях развитие компании и, следовательно, развитие сотрудников, уверена Евгения Шугаева , руководитель отдела развития федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс.

Сигналэлекроникс – это 55 сотрудников, занимающихся оптовыми продажами товаров под собственными торговыми марками. 21 год на рынке существует компания и каждый год в своих планах закладывает действия, направленные на дальнейшее развитие.

Читайте также: «Магнит» решил вырастить кадровый резерв своими силами

На примере нашей компании расскажу алгоритм выстраивания кадрового резерва.

Первый пункт мы уже определили – запланировать развитие в целях компании.

Далее, было бы неплохо, если бы в компании была четко выстроена структура с описанием функций, которые выполняет тот или иной отдел. Говорить о правиле «структура пишется под компанию, а не под должности или людей», думаю не стоит.  Наличие четко описанной структуры позволяет также четко видеть перспективы развития для сотрудников, возможности расширения функционала, освоения новых областей.

В таком случае кадровый резерв можно рассматривать как управленческий (вертикальный), так и профессиональный (горизонтальный).

Есть мнение, что в небольших компаниях кадровый резерв не такой динамичный, как в крупных, что назначения из резерва происходят значительно реже. Да, это может быть, так как штатных должностей по структуре меньше. Но, это не означает, что нужно «сидеть и ждать» когда освободится вакантное место.

Один из самых основных лайфхаков работы с кадровым резервом для небольших компаний – использовать его постоянно.

Поясню. Чаще всего (в крупных компаниях я наблюдала такое часто) после формирования кадрового резерва и его обучения, резервисты назначаются на вышестоящие должности в компании. И этот процесс длится непрерывно, так как большая численность персонала, много руководящий позиций одного уровня. В небольших компаниях такого ажиотажа конечно же нет. Но! Использование кадрового резерва позволяет даже на текущих должностях развивать сотрудников, а, следовательно, и компанию.

И вот тут важным вопросом является: «Как именно формируется кадровый резерв?». Не удивлюсь, если до сих пор существует практика включения в кадровый резерв «по заслугам». Например, самого опытного менеджера по продажам, который успешно заключает сделки, зачисляют в кадровый резерв на должность руководителя отдела. И часто теряют хорошего продажника, при этом не получив хорошего управленца.

Формирование кадрового резерва должно осуществляться на основании компетентностной оценки кандидатов. Акцентирую внимание, что такую оценку можно провести и в небольшой компании, главное правильно сформировать программу оценки. Именно оценка по компетенциям дает возможность определить, какие навыки можно и нужно развивать.

Далее формируем программу развития на основании выбранных компетенций. Главное правило – не просто изучить материал, а применить его в работе. И вот развитие сотрудника и компании начинается именно тут. Применяя даже на своем рабочем месте новые инструменты, сотрудник растет профессионально. Возвращаясь к пункту про выстроенную структуру компании и определенные функции - сотрудник может найти для себя смежную область и практиковаться в ней. Для компании – это однозначное развитие и усовершенствование.

Таким образом, в небольшой компании, кадровый резерв – это своеобразный внутренний механизм усовершенствований.

И ещё один лайфхак – когда в компании есть сотрудники, которые обучаются и постоянно делают свою работу более эффективно, остальные сотрудники либо делают также, либо просто не успевают за темпами развития компании в целом (уходя, они и не тянут компанию назад).

Такие развивающиеся сотрудники – это и есть кадровый резерв. Только не формальный, в виде списка ожидающих назначения, а реальный, эффективный и готовый в любой момент к расширению функционала, к новым задачам, новым проектам, новым должностям.

Смотрите также: Модернизация подготовки внешнего кадрового резерва для блока логистики, переработки и сбыта (БЛПС) «Газпром нефти»

Именно с таким резервом и с таким подходом мы работаем в компании Сигналэлектроник.

Если кратко о результатах за последние два года: два выращенных руководителя отдела, два сотрудника из помощников стали менеджерами по продажам, один сотрудник расширил свой функционал и взял кураторство над двумя смежными областями, трое сотрудников перешли в другой отдел и один из них вырос до руководителя департамента, выращенный свой главный бухгалтер. Помимо этого, полная взаимозаменяемость сотрудников внутри отделов и открытая возможность каждому сотруднику внести свое предложение по усовершенствованию работы.

Такой подход меняет стереотип о том, что кадровый резерв – это формальность и, что он не подходит маленьким компаниям. Такой подход позволяет сотрудникам жить и работать с интересом, понимая свою значимость и свои возможности в компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно