Индивидуальный план развития сотрудника: составляем правильно

Индивидуальный план развития сотрудника – тот самый сложный и популярный запрос к HR. В более широком понятии индивидуальный план развития еще называют карьерным планом.

В идеальном своем проявлении карьерный план должен быть похож на движение стрелы, такой же стремительный, прямой и точно в цель. Но, к сожалению, чаще всего на практике встречаются совершенно противоположные примеры и кейсы, рассказывает Ангелина Авдеева , директор по персоналу.

Большинство людей сталкиваются так или иначе с разного рода проблемами в карьере, и траектория карьеры уже не похожа на траекторию стрелы. Чаще желаемого я встречаю людей с траекторией карьеры больше похожей на движение мухи, такой же хаотичной, непредсказуемой и неуверенной.

Читайте также: Индивидуальный план развития сотрудника - помочь стремиться к звездам

Какие причины чаще всего приводят к такому движению карьеры?

1)     отсутствие карьерной стратегии,

2)     желание все бросить здесь и сейчас,

3)     излишняя эмоциональность,

4)     нежелание брать на себя ответственность,

5)     нестыковка личных компетенций с занимаемой должностью,

6)     профессиональное выгорание.

На моей практике было много разных кейсов «проваленных карьер», где самой популярной причиной было отсутствие карьерной цели и индивидуального плана развития. Именно по этой причине я уже многие годы веду активную работу по построению карьерных планов с персоналом и стараюсь направлять сотрудников в нужном направлении для построения их успешной карьеры.

Сегодня расскажу об одном ярком примере отсутствия карьерного плана у сотрудника и построении его индивидуального плана развития в компании.

Когда я работала в Росатоме, ко мне обратился сотрудник, который к своим 30 годам имел очень большой опыт работы в разных сфера и на разных должностях. Этот сотрудник уже 3 года работал в сфере планирования производства работ в строительстве. Результаты его работы и эффективность труда были средние, не ниже нормы, но и не выдающиеся, хотя сам молодой человек был очень интеллектуально развит.

Сразу после окончания экономического факультета вуза молодой человек пошел работать по своей специальности в банк. Быстро осознав, что ему это совсем не интересно, трудоустроился официантом, где заработная плата была в полтора раза выше. Но в скорости и заработная плата его перестала радовать. И тогда на помощь пришли родители, трудоустроив его к себе на предприятие, где требовался сотрудник в отдел маркетинга. Работа в маркетинге оказалась самой худшей из идей для молодого человека.Тогда, сдружившись с коллегой, он перевёлся в еще одно новое для себя направление и стал специалистом по календарно-сетевому планированию.

Таким образом к 30 годам наш герой сменил 4 совершенно разные области деятельности, не стал востребованным специалистом ни в одной из сфер и не получил удовлетворения ни от одной.

Когда молодой человек обратился ко мне за советом, я решила провести с ним карьерную сессию, чтобы понять причины его неудач и быстрой потери интереса, четко установить, какими сильными компетенциями и знаниями он владеет, проанализировать его зоны роста и выдвинуть несколько гипотез на тему его дальнейшего развития в компании.

При личном общении и построении индивидуального плана развития выяснилось, что сотрудник с детства увлекается компьютерными играми, digital-технологиями и в целом был неплохо подкован в ИТ-направлении. Выяснилось, что еще в школьные годы он мечтал пойти учиться в ИТ, чего не случилось из-за проваленных экзаменов, отсутствия должной вовлеченности при поступлении в институт и влияния родителей на финальное решение о выборе специализации.

Отсутствие карьерного плана и, как следствие – неверная траектория карьеры, привели сотрудника к затяжной депрессии, нежеланной профессии в 30 лет и потере надежды на возможные изменения в его жизни.

C чего же начинается формирование индивидуального плана развития?

1 шаг. Составление карьерограммы

• желаемая должность и сфера,
• желаемая заработная плата,
• анализ рынка труда и вилки заработных плат.

Интересное направление для нашего героя мы определили, проведя анализ карьеры на линии жизни: ИТ-направление. Рынок ИТ был и остаётся очень востребованным, где уровень заработных плат выше рынка, поэтому дополнительного анализа здесь не требовалось.

2 шаг. Составление ближайшей цели

• анализ знаний и компетенций сотрудника,
• анализ зон роста сотрудника,
• понимание каким нужно быть, чтобы достичь карьерной цели.

Мы провели анализ знаний, умений и навыков нашего героя и выяснили, что он владеет высоким уровнем английского языка, что является немаловажным фактором для ИТ сферы, а также Excel: сотрудник обладал навыком работы с макросами и мог писать сложные формулы расчётов.

Для выбранного направления в ИТ сотруднику не хватало навыков работы с кодом и знаний языков программирования.

3 шаг. Формирование карьерной стратегии

• Выдвижение ряда гипотез по достижению цели: увеличение обязанностей на текущей должности, горизонтальное перемещение, продвижение наверх, профессиональная переподготовка для овладения новыми знаниями.
• Фиксация поэтапных шагов для достижения карьерной цели.

При формировании индивидуального плана развития мы учли все зоны роста сотрудника и рассмотрели все возможные входы в профессию внутри компании.

Основными критериями предварительного плана стало получение дополнительного образования, прохождение профессиональной переподготовки и стажировка.

4 шаг. Изучение себя и своих возможностей

• Анализируем ценности сотрудника.
• Проводим анализ опыта работы и то, как этот опыт может помочь в карьерной цели.
• Оцениваем карьерные якоря.
• Проводим анализ навыков и потенциала.
• Фиксируем возможные ресурсы .
• Устанавливаем круг стейкхолдеров.

Дальше выявили ценности человека в работе, а именно – желание быть профессионалом в своём деле, видеть наглядный результат своей работы и понимать его пользу. Опыт работы со сложными формулами и макросами в Excel, которым владел сотрудник, мог стать той самой «ниточкой» в возможном достижении цели.

Из личного круга нетворкинга сотрудника мы выявить стейкхолдеров не смогли. Но я, будучи представителем HR, выдвинула гипотезу о возможности его перехода в новый проектный офис по информационному моделированию внутри компании. Дело оставалось за малым – заинтересовать будущего потенциального руководителя данной идеей и согласовать кандидата на стажировку.

5 шаг. Составление индивидуального план развития

• Ставим цель, расписывая подзадачи, этапы и шаги с примерными сроками.
• Фиксируем необходимые компетенции и зоны роста.
• Планируем план обучение по правилу 10-20-70 (где 70% – это обучение на рабочем месте, 20% – это обучение от наставников и менторов, 10% – традиционное обучение, вебинары, семинары и пр.)
• Формируем план по развитию личного бренда сотрудника.
• Выстраиваем план по развитию нетворкинг.
• Определяем круг стейкхолдеров.
• Планируем прохождение ежегодной оценки.

Главную цель нашего героя по переходу в ИТ мы разбили на этапы:

1. Изучить рынок эффективных образовательных программ в ИТ
2. Получить дополнительное образование.
3. Познакомиться и наладить контакт с руководителем нового проектного офиса внутри компании
4. Взять на бесплатной основе подработку в ИТ.
5. Обновить свою анкету, дополнив ее новыми регалиями, заслугами, доп. образованием и опытом работы, связанным так или иначе с ИТ, указав высокий уровень знания английского языка и навык работы с макросами и умением писать сложные формулы расчётов в Excel.
6. Согласовать свою анкету с руководителем проектного офиса в компании.
7. Успешно пройти стажировку в проектном офисе внутри компании
8. Перевестись в новый проектный офис на позицию junior.

6 шаг. Обсуждение индивидуального плана с ментором

Зачастую возникают сложности с поиском эффективного и вовлеченного ментора. С нашим героем вопрос менторства и выбор подходящего ментора также затянулся, но через месяц поисков мы все-таки его определили.

Ментором стал один из сотрудников нашей компании на позиции senior, который в свое время, как выяснилось, тоже переживал похожую историю по «поиску себя». Именно поэтому ему хотелось максимально помочь нашему герою преодолеть все трудности входа в профессию после 30 лет и найти свою «работу мечты».

Карьерный план он согласовал сразу, сделав акцент на том, насколько важно иметь молодым специалистам такой план на старте карьеры.

Смотрите также: Карьерный LIFT для молодых сотрудников

7 шаг. Проведение промежуточных встреч и возможные корректировки карьерного плана

Промежуточные встречи мы договорились делать 1 раз в квартал и по необходимости, если это требовалось нашему герою.

Так мы встречались еще 4 раза после составления индивидуального плана развития, дополнительных корректировок в карьерный план не было. Наш герой прошел бесплатную профессиональную переподготовку от государства в Университете Иннополис в городе Казань, а после прохождения стажировки и успешных тестовых заданий в компании ему согласовали дополнительное образование в ИТ за счет компании с заключением ученического договора на 2 года. Так наш герой занял позицию junior в новом проектом офисе компании, тем самым воплотив свою мечту детства.

По сей день этот сотрудник работает в сфере ИТ, только уже на позиции middle, чему безмерно рад.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно