Как понять качества, поведение и ценности сотрудников

Грамотно подобранная команда, которая затем вырастает в сплоченный коллектив – залог успеха любого бизнеса. Собрать вокруг себя настоящих профессионалов – это только первый шаг. Сформировать эффективную команду – следующий, не менее важный этап. В коллективах, где люди с «разных планет», с отличными ценностями, говорящие на разных языках, построить продуктивную работу очень сложно.

Слишком много усилий придется тратить всем участникам процесса, чтобы договориться о самых простых вещах. И уровень производительности будет неизбежно падать. Сотрудники стремятся выполнять свою работу быстрее и качественнее только тогда, когда они чувствуют себя комфортно, и их ценности совпадают с интересами компании. О том, зачем нужна оценка персонала, как понять мотивацию и приоритеты сотрудников, и почему это важно для работодателя, рассказывает Ирина Хечумова , старший HR бизнес-партнер компании Kraft Heinz в России.

Читайте также: Идеология и управление по ценностям: оно нам надо?

Знакомство с потенциальным кандидатом

Определить, насколько кандидат соответствует ценностям компании, можно уже на этапе знакомства. Задача специалиста по поиску талантов увидеть не только деловые, но и личные качества потенциального сотрудника . Мы проводим как обычные форматы собеседований, например, известное всем интервью по компетенциям, так и применяем новые практики – все кандидаты участвуют в кросс-функциональных интервью. Нестандартная методика заключается в том, что встречи проводят сотрудники из разных отделов. Для этого в 2019 году мы составили команду амбассадоров из разных функций, чьи ценности и приоритеты максимально совпадают с интересами компании. Их задача – помогать отбирать талантливые кадры, наилучшим образом соответствующие культуре и видению бизнеса KraftHeinz, а также рассказывать об устройстве организации и преимуществах работы в ней.

Например, мы можем попросить коллег из юридического или маркетингового отдела принять участие в интервью с кандидатом на должность специалиста по логистике, потому что в будущем он будет активно взаимодействовать с этими подразделениями. Такой формат позволяет лучше понять, соответствует ли новичок культуре компании вне зависимости от его профессиональных качеств. Конечно, сотрудники из других отделов не просто заинтересованы в формальном закрытии позиции, они хотят, чтобы к команде присоединился профессионал, который соответствует корпоративному духу и культуре, поэтому их взгляд учитывается.

Оценка уровня удовлетворенности (Employee Engagement Survey)

Одна из главных задач в оценке персонала – помочь руководителю определить, как сотрудники ощущают себя в компании, чего им не хватает и что помогает чувствовать себя лучше. Кто-то не понимает, за что его поощряют или критикуют, кто-то не видит своих возможностей для развития, а кто-то, наоборот, переоценивает себя. Обладая данными, организация сможет определить, в какую сторону двигаться и развиваться, и составить план действий, которые исправят ситуацию в лучшую как для сотрудника, так и для компании сторону.

Каждый год мы проводим оценку уровня удовлетворенности персонала. Проект дает колоссальный массив данных: с его помощью можно узнать больше о настроениях внутри коллектива и даже определить портрет самых счастливых и неудовлетворенных работников. Но, в первую очередь, этот инструмент помогает повысить уровень вовлеченности сотрудников и, как результат – повлиять на успех всей организации. Ведь заинтересованный и удовлетворенный работник будет выполнять свои обязанности продуктивнее и принесет больше выгоды компании.

Весь проект занимает чуть больше года. С ноября по декабрь мы проводим опрос персонала. Важно сделать так, чтобы сотрудники не старались давать «правильные» ответы – иначе меры, которые вы предпримете по результатам проекта, не сработают. Прежде чем проводить опрос, объясните сотрудникам , зачем вы это делаете: чтобы выяснить, что вдохновляет работников, а что мешает работать, и наладить процессы.  Опрос в KraftHeinz проводится строго анонимно: мы обязательно рассказываем сотрудникам, как будем обрабатывать полученные данные, стараемся объяснить, что нам важно получить честный отклик. В противном случае проведение опроса становится бессмысленным.

В январе мы получаем обезличенные данные, с которыми нам предстоит работать, и тщательно анализируем информацию. Далее стараемся выявить западающие категории в компании: сравниваем новые данные с собственными результатами прошлых лет и соотносим с показателями других компаний на рынке. Уже после того, как мы обнаружили проблемные точки, начинаем искать корневые причины неудовлетворенности, для чего формируем фокус-группы.

Участников подбираем по разным критериям: в одной команде должны быть менеджеры и подчиненные, новички и опытные кадры, счастливые и разочарованные работники. Задача такой группы – найти факторы, негативно влияющие на проблемные категории. В KraftHeinz для поиска корневых причин мы используем специальные методологии, в том числе диаграмму Исикавы, работаем с инструментами объективной приоритизации и т. д. В режиме мозгового штурма каждая команда обсуждает одну категорию и тщательно анализирует все причины, полученные из ответов сотрудников, даже самые, на первый взгляд, незначительные. Так, мы определяем главные источники неудовлетворенности. Например, в этом году обнаружили 74 причины, которые тянут западающие категории вниз.

Теперь наша задача – приоритизировать корневые причины, отобрать главные – те, над которыми мы будем работать весь год, и составить план действий для устранения каждой. Этим занимается рабочая группа, в которую входят генеральный директор, руководители каждого отдела компании и представители HR. Например, в 2020 году мы выявили 12 основных корневых причин. Следующий шаг – составить план действий для устранения каждой причины. На специальной конференции мы представляем коллегам план действий и рассказываем о том, как проводили опрос. Так наши сотрудники могут узнать больше о корневых причинах и шагах, которые мы разработали.

Кроме этого, каждый месяц мы проводим встречи топ-менеджеров с персоналом, на которых руководство отчитывается о динамике развития плана, рассказывает, какие проекты удалось реализовать и внедрить в компании. Сотрудникам важно видеть, что их ответы лежат в основе плана действий, их мнение важно, и они помогают нам совершенствовать компанию.

Сессия по оценке персонала Organizational People Review (OPR)

Каждый год KraftHeinz проводит сессию по оценке персонала, которая в нашей компании называется Organizational People Review (OPR). Оценка состоит из анкетирования и обсуждения потенциала сотрудников и позволяет учитывать мнение как руководителя, так и линейных специалистов. Перед каждой сессией все работники заполняют формы самооценки, в которых рассказывают о своих профессиональных достижениях и карьерных ожиданиях. Затем руководители и HR обсуждают развитие индивидуальных компетенций подчиненных: то, как сотрудник справляется с задачами, соответствует ли он корпоративной культуре, и какие области развития компания может ему предложить. По результатам сессии каждый работник получает обратную связь .

В ходе дискуссии менеджеры должны прийти к обоюдному и объективному решению по каждому сотруднику: предубеждения, антипатия к коллеге не должны влиять на оценку сотрудника. Каждый работник оценивается по 2 параметрам – эффективности и потенциалу. Мы смотрим на конкретные оцифрованные показатели деятельности сотрудника, а также на его соответствие корпоративным ценностям компании. В результате работника относят к одной из трех категорий – «амбассадор», «приверженец культуры» и «несоответствующий культуре». Такая оценка помогает увидеть зоны, которые нуждаются в проработке. А главное – благодаря этому инструменту мы можем составить план индивидуального развития для каждого, предложить тренинги и курсы.  При этом руководитель вместе с HR отслеживают динамику реализации плана и, при необходимости, его корректируют. Такой подход и непрерывный мониторинг способствуют дальнейшему росту сотрудников.

Метод 360 градусов

Параллельно с оценкой поведенческих компетенций полезно проводить интервью в формате 360 градусов – методика позволит взглянуть на сотрудника под новым углом. Ведь в ходе такого собеседования оценку работнику дают его коллеги, руководители, подчиненные и даже клиенты. По итогам для каждого составляется индивидуальный сценарий развития, и в течение года наши HR бизнес-партнеры вместе с руководителем помогают работникам придерживаться намеченного плана и корректируют его при необходимости.

Смотрите также: HR-проект компании Verny Capital стал кузницей лидеров

Система оценки персонала нуждается в тщательной проработке и постоянном улучшении. Когда компания понимает приоритеты сотрудников, чувствует их настроение и мотивацию – работники отвечают взаимностью. Ведь в бизнесе преуспевают те, кто умеет создавать атмосферу, в которой люди могут развиваться. Чтобы достичь этого, нужно понимать не только профессиональные, но и личные качества работников. Если вы хотите повысить уровень вовлеченности персонала – обратите внимание на то, что чувствуют ваши сотрудники.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна