Наджинг: как направлять свободный выбор людей

В апреле 2020 года на YouTube вышел фильм журналиста Юрия Дудя «Как устроена ИТ-столица». В одном из фрагментов показаны небольшие очереди за бесплатной едой у фургончиков разных производителей. Ведущий спрашивает, зачем и какой в этом смысл? Ему отвечают, что один из принципов философий Кремниевой долины заключается в том, что для создания по-настоящему великих идей не нужно отвлекаться на рутину. Это пример наджинга в действии: люди не стоят перед выбором и не думают о том, что делать.

В 2008 году в книге Ричарда Талера «Nudge. Архитектура выбора. Как улучшить наши решения о здоровье, благосостоянии и счастье» была опубликована Теория подталкивания. Ее ключевая идея в том, чтобы люди выбирали то, что нужно, и при этом оставались уверенными в том, что выбрали это сами .

Читайте также: Антикризисное управление: что может сделать HR?

Еще до появления этой книги я около восьми лет работал с проектными командами, для которых были решены жилищно-бытовые вопросы. Каждому были предоставлены отдельные номера с необходимыми удобствами, пятиразовое питание по системе «Шведский стол», безграничные санаторно-курортные процедуры и другие блага. Анализируя тот управленческий опыт, можно сказать, что на моих глазах у этих команд произошел творческий прорыв и возникали гениальные идеи, был создан ряд интересных проектов. Сотрудники не выбирали, куда направить свои силы, знания и интеллектуальные возможности, а полностью фокусировались на бизнес-задачах и их реализации.

Однако вывод «Хочешь, чтобы персонал достигал успеха — просто создай необходимые условия» поверхностный. Не все компании имеют необходимые ресурсы . Существует много профессий, в которых каждый шаг прописан в инструкциях. Поэтому к использованию концепции наджинга необходимо подходить осознанно и выверено, чтобы эффект был долгосрочным и персонал не чувствовал себя объектом манипуляций. Наджинг может быть бессильным перед глобальными проблемами. Это не панацея, а один из инструментов.

1. Наджинг хорош для масс

Нет смысла применять индивидуальный подход — усилия, затраченные на проработку и реализацию идеи, могут занять много времени и не окупиться. Можно использовать наджинг в ситуациях, которые окажут влияние на большое количество людей.

2. Это не только быт

Наджинг может быть идеологическим, визуальным, понятийным, «стихийным». Выбор лучшего решения зависит от реальных причин и текущей ситуации.

3. Требует подготовки и ресурсов

Наджинг во многом требует инновационных и нестандартных подходов. В идеале, чтобы у людей был выбор из альтернатив, которые имеют равнозначную пользу для компании .

Смотрите также: Три компонента благополучия от компании Deloitte

4. Не надо увлекаться

Чрезмерное и постоянное «подталкивание» персонала методами наджинга вредно. Люди могут почувствовать себя заложниками ситуации и не будут прикладывать усилий для исправления текущего положения.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна