Коучинговый стиль: как руководить самостоятельными людьми

Выражение «коучинговый стиль руководства » на слуху уже довольно давно. Но доверять и делегировать руководители учатся медленно. Хотя переход на новый метод работы с сотрудниками сохраняет массу времени и других личных ресурсов. О том, как это сделать, рассказывает Екатерина Овчинникова , генеральный директор бизнес-школы «Синергия Сибирь».

Утро. Много дел, подготовка к совещаниям или совету директоров, встречам с клиентами. Надо изучить тонны аналитики, сформировать план мероприятий, и еще, еще, еще…

Читайте также: Коучинг. Личные впечатления и любопытные факты

Стук в дверь: «У нас проблема! Программы не работают, поставщики задерживают товар, контрагенты не перечислили остатки задолженности, труба вот-вот потечет, Петров снова не выполнил личный план...». Стоп! …что, прямо сейчас это все?

Наверное, каждому руководителю приходили в голову мысли из категории «А вы можете сделать это без меня? Я точно должен участвовать в решении этой проблемы? Вы могли бы прийти сразу с решением этого вопроса и, желательно, когда я могу вас выслушать?». Если вам знакома подобная ситуация, то коучинговый стиль управления – это ваша история.

Стандартные традиционные методы управления далеко не всегда эффективны, режиму многозадачности больше подходит коучинговый стиль. Что это такое, вредит он организации или, наоборот, способствует ее развитию?

Был 2016 год. После трех лет работы в ведущем банке страны на должности руководителя большого подразделения с 10 тысячами сотрудников, я осознала, что очень устала. Очень устала - в 27 лет. Ко мне постоянно шли с проблемами, я занималась их решением, это отнимало много времени, сил и энергии. Выполнение планов было под угрозой, я работала до десяти вечера и была морально истощена.

В то же время я училась на МВА и во время обучения мне пришла в голову удивительная мысль: а что, если я внедрю в своей работе новое правило? У меня в коллективе всегда есть установленные правила работы, и тут появилось еще одно: «Правило 24/48». Суть его такова: если ты увидел проблему или любую неоптимальность – устраняешь ее самостоятельно в течение 24 часов, используя при этом несколько путей решения. Если после проделанной работы ты проблему не решил – приходишь ко мне, рассказываешь, что уже сделано и к чему это привело. Я подключаюсь и помогаю тебе. По сути, это и положило начало трансформации моего стиля управления в коучинговый.

Не стоит бросаться решать все проблемы своими руками. Наши сотрудники – это взрослые сознательные люди, они в состоянии разбираться с ними сами. Важно лишь правильно донести им свою позицию. Я собрала своих подчиненных на совещание и простыми словами сказала: «Друзья, я официально даю вам новые полномочия и мы расширяем круг вашего влияния. Все проблемы, которые у вас возникают в работе, я разрешаю вам решать самостоятельно. Если возникает проблема – вы ищете решение самостоятельно течение 24 часов, а если у вас не получилось решить проблему – то вы приходите ко мне на вторые сутки и мы ищем решение совместно». Это о повседневной регулярной деятельности.

Затем были округленные глаза с вопросом А что, так можно?».

Моему удивлению и радости не было предела. На первых порах мы перестраивались, а чуть позже сотрудники научились не вовлекать меня в решение проблем в 80% случаев и стали «пользоваться мной» только тогда, когда требуется административный ресурс.

Чтобы внедрить эту технологию, надо всего один раз пройти по несложному алгоритму: к вам пришел сотрудник с проблемой. Задайте всего один вопрос: « Как ты уже решал эту проблему? »

Если почти никак – разворачивайте его и пусть идет искать варианты . В следующий раз сотрудник, зная, что получит подобный вопрос, проделывает огромную работу до момента визита к вам.

Почему это хорошо и как это работает:

• человек воспитывает в себе ответственность за результат (потому что вы ему официально вручили такие полномочия), ищет ответы в разных источниках, пробует несколько способов решения вопроса и действительно хочет его решить.
• высвобождает ваше время от решения тех вопросов, которые не должны до вас доходить в принципе, потому что решил все сам.
• становится более лояльным к вам как к руководителю, потому что вы доверяете ему самостоятельные действия.
• развивается профессионально значительно быстрее и приобретают новые компетенции.

Дальше – планы выполнены, команда благодарна, все счастливы.

Смотрите также: Коучинг и корпоративная культура. ч.1 - Три инструмента

Единственное «но» коучингового метода руководства - ваши люди точно перерастут свои должности, потому что вы им в этом помогли. Они будут уходить от вас в другие подразделения или компании, если вы не сможете обеспечить им рост у себя. Но это не плохо. Ведь они будут счастливы и безмерно вам благодарны. Четверо работников из моих подразделений стали отличными руководителями, в том числе за счет быстрого развития и коучингового стиля управления и я этому очень рада.

Подведем итог. Коучинговый стиль управления - это отличный способ работы с людьми, если вы хотите сэкономить свои энергоресурсы, готовы выращивать сильную команду и отпускать ее дальше.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна