ИПР: куда направить талант

Какая бы тяжелая ситуация ни была в стране в условиях коронавируса, самым ценным ресурсом для любой организации будет оставаться персонал. Именно опытные, квалифицированные сотрудники умело поддерживают весь цикл производства вне зависимости от размера бизнеса. Благодаря лояльным работникам компания развивается и функционирует в рамках той системы, которая когда-то была создана и развита, и именно благодаря сотрудникам она может зарабатывать даже в неблагоприятных условиях.

Однако люди из поколения молодых профессионалов амбициознее предшественников, хотят расти, развиваться и зарабатывать больше. Трудно найти на рынке труда сотрудника, который готов 15 лет работать на одном и том же месте в одной и той же должности.

Читайте также:

И если вы и ваша компания понимаете, что самый ценный ресурс — люди, то лучшим решением станет составление индивидуального плана развития (ИПР) для каждого сотрудника.

ИПР решает две стратегические задачи:

• п омогает развиваться тем, кто этого хочет;
• не дает остановиться в развитии тем, кто не очень готов к карьерному росту.

Работник может развиваться в двух направлениях: вертикально — от младшего специалиста до директора, или горизонтально — узкий специалист расширяет знания и получает новые навыки внутри одной должности, переходит в другие отделы.

К тому же, имея планы стратегического развития и реализуя их, вы удерживаете персонал внутри компании, и средний срок профессиональной жизни вашего сотрудника увеличивается.

Как же помочь сотруднику стремиться к звездам?

Чтобы составить индивидуальный план развития, необходимо:

1.    Разработать профиль должности

В нем прописываются требования к кандидатам , необходимые знания и навыки, рекомендации для обучения внутри компании.

2. Провести мотивационное интервью с сотрудником

Задача такого интервью заключается в том, чтобы определить текущее положение сотрудника, понять, в каком направлении он хочет развиваться, цель его пребывания в компании и уровень лояльности.

3. Провести интервью по компетенциям

Задача этого интервью — определить сильные стороны сотрудника и его зоны роста.

4. Сопоставить профиль нынешней должности с результатами двух интервью

Это позволит увидеть реальную картину соответствия вашего специалиста занимаемой должности, что также поможет определить зоны роста и вектор развития.

На основании этих четырех шагов вы составляете индивидуальный план развития, где будет отражено:

• текущая должность;
• текущие сильные навыки;
• направление развития;
• необходимые навыки и знания для новой должности или нового функционала;
• мероприятия по развитию (тренинги, курсы, повышение квалификации);
• сроки обучения и метод оценки полученных знаний и навыков;
• критерии оценки.

Если компания не может предложить сотрудникам быстрый рост по вертикали или постоянные перемещения внутри отделов, то грамотным решением станет разработка грейдов для должности, то есть нескольких ступеней развития с увеличением функционала и надбавкой.

Например, вместо должности «менеджер по продажам» с зарплатой 50 000 рублей, сделайте три ступени:

• младший специалист отдела продаж, зарплата 25 000 рублей;
• специалист отдела продаж, зарплата 35 000 рублей;
• менеджер по продажам, зарплата 50 000 рублей.

Такое развитие может занять от полугода до года. Все зависит от специфики самого бизнеса и сложности продукта.

Смотрите также: Развитие человеческого капитала в компании «НорНикель»

Таким образом, индивидуальный план развития позволяет вашей организации создавать узких специалистов с высоким уровнем профессионализма, а ваш сотрудник мотивирован на результат в работе и собственный профессиональный рост.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна