Дэйв Ульрих: Пора перейти от сравнительного анализа к управлению

Настало время заново изобрести HR, переходя от сравнительного анализа к практикам и конкретным рекомендациям. Сравнения и описания фиксируют то, что делается. Но рекомендации дают понимание того, что следует делать и как себя улучшить для достижения желаемых результатов.

На протяжении десятилетий мы опирались на то, что создавали ведущие компании. Они проводили обучающие семинары, беседы, выпускали статьи, книги и тренинги. Лучшие решения появляются тогда, когда консалтинговые компании рекомендуют своим клиентам уже пройденные кем-то успешные пути. Но использование передового опыта оказывается недостаточным, когда дело касается человеческого капитала.

Читайте также: Новые технологии наступают. HR, адаптируйся или умри

Рассмотрим частые заблуждения.

1) Лучшие практики сосредоточены на других, а не себе. На самом же деле следует помнить, что нужно быть лучше себя самого, а не кого-то еще. Следует заботиться о том, чтобы вы сами хорошо себя чувствовали и реализовывали свой потенциал. В работе с человеческим фактором полезно сравнивать и учиться у других, но главный вопрос : поможет ли эта информация достичь целей конкретной компании? Ориентиром должны быть вы сами, а не кто-то другой.

2) Лучшие практики ориентированы на прошлое, а не будущее. Изучение опыта других оставит вас позади, пока они изобретают что-то новое. Один руководитель сказал: «Я надеюсь, наши программы будут копировать сейчас, потому что когда это сделают, мы уже создадим новые. Так нас никогда не догонят».

3) Лучшие практики носят разрозненный характер. Зачастую передовой опыт рассматривается изолированно (например, как конкретные действия какой-то компании). Но ведь за этим стоит целая система : обучение лидерству, управление эффективностью, культурные нормы… Заимствование только части чьей-то общей системы не принесет вам успеха.

4) Лучшие практики создают круговое мышление . Наблюдение за другими водит нас по кругу, но из-за этого мы остаемся не месте и не движемся в будущее .

Чтобы избежать подобных пунктов, я предлагаю вам следующие шаги.

1 . Определите желаемые результаты по каждому из пунктов (продуктивность, клиенты, финансы и проч.)

2. Классифицируйте инициативы в области человеческого капитала . Это соискатели, лидерство, организация и человеческие ресурсы.

3. Измерьте эти инициативы. Посредством опросов, с помощью других показателей (например, продуктивность сотрудников можно измерить доходом с его деятельности). В США Комиссия по ценным бумагам уже требует от компаний раскрытия показателей человеческого капитала и сравнивает их.

Смотрите также: «Цифровая академия» — это корпоративная образовательная площадка X5 Retail Group

4. Определите , какие инициативы дают желаемые результаты.

5. Инвестируйте в наиболее важные инициативы. Обновляйте и улучшайте их.

6. Отслеживайте влияние инвестиций в человеческий капитал.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно