Чек-лист: как применять продуктовый подход в HR

Найм людей — тоже продукт со своей целевой аудиторией, сегментами, маркетингом и циклом сделки, от которого зависят чуть ли не все процессы в компании. Без релевантных кандидатов, становящихся мотивированными и вовлеченными сотрудниками, рост бизнеса невозможен. И здесь важно понимать, зачем вы что-либо делаете и как к этому придете. Александра Томашевская , СЕО ATS-платформы Potok холдинга TalentTech, расскажет, что такое продуктовый подход в HR и зачем он вообще нужен.

Правильно соберите бриф с заказчика

Прежде чем начинать подбор, нужно правильно пробрифовать заказчика. В итоге могут получиться интересные выводы. Например, что ему необходимо два разных человека под эти задачи . Или что написанное не соответствует целям и заказчик должен пойти подумать, кто ему на самом деле нужен.

Читайте также: Правило «трех вопросов» для эффективного рекрутинга

Допустим, вы ищете финансового аналитика и вам присылают описание задач будущего сотрудника:

«Требования:

• Отличное знание электронных таблиц, формул, кубов. Умение строить диаграммы, графики, сводные таблицы, задавать экспоненты, уметь разбираться в существующих сложных таблицах.
• Отличное знание программ для создания презентаций, умение конвертировать их в разные форматы.
• Приветствуется знание английского или немецкого языка на разговорном уровне.»

Это плохой пример, потому что не обозначена цель, нет ответа на вопрос «зачем?». Непонятно, какие задачи будет выполнять человек и зачем он вообще нужен компании.

Решение: вы должны пойти к заказчику и расспросить его о целях, которые планируется закрыть с помощью кандидата. Так называемый «Лист целей» отлично описан в книге «Кто. Решите вашу проблему №1» — там есть и примеры заполненного листа. Вам это поможет максимально точно понять представления заказчика о кандидате, а тот, в свою очередь, четко определится с задачами и результатами, ожидаемыми от сотрудника.

Определите метрики и сформулируйте гипотезы

Нанимающему менеджеру важен только один «луч» north star метрики (NSM) — процент вакансий закрытых в срок. Для справки, NSM — это показатель, который лучше всего отражает ценность вашего продукта, в данном случае подбора.

Далее нужно сформулировать гипотезы, которые, как вам кажется, помогут ускорить подбор. Посмотрите, сколько времени на каждом этапе проводит кандидат, и что вы можете сделать, чтобы добавить скорости. Начинайте снизу и двигайтесь вверх — идите от этапа «Принят», формулируйте гипотезы и проверяйте каждую по методу HADI-циклов.

Используйте метод HADI-циклов и HR-аналитику

Чтобы понять, как та или иная гипотеза повлияла на скорость закрытия вакансии, попробуйте метод HADI-циклов в совокупности с HR- аналитикой : гипотеза-действие-данные-выводы.

Например, вы видите, что на каком-то этапе у вас нулевая конверсия и предполагаете следующее: «А что если эти кандидаты отваливаются, потому что им долго не отвечают?» Смотрите среднее время ответа рекрутера — три дня. Гипотеза: «Если мы будем отвечать в течение 24 часов, то я ожидаю, что кандидаты вообще не будут отваливаться с этого этапа». Тестируете такой вариант неделю, анализируете данные. Гипотеза подтвердилась — круто, оставляем. Не подтвердилась — значит, скорость реакции на процесс не влияет.

Хороший источник гипотез по улучшению подбора — это аналитика по причинам отказов кандидатов. Смотрите, что происходит на этом этапе: обзваниваете кандидатов и спрашиваете, что было не так. Допустим, зарплата. Гипотеза может быть такой: «А что если мы будем подробно рассказывать про все наши бонусы, благодаря которым зарплата на самом деле больше?».

Вот пример из банковской сферы. Рекрутеры открыли причины отказа в ATS и увидели, что большинству кандидатов неинтересна вакансия или компания. Иногда срабатывают даже самые неожиданные ходы — они решили у одной и той же вакансии менять названия. Вдруг в Москве может лучше сработать «кредитный специалист», а в Вологде — «специалист по кредитованию»? И вот такие эксперименты с заголовками реально меняли количество кликов по вакансиям .

Так вы потихоньку улучшаете все этапы и доходите до самого верха воронки.

«Подкручивайте» HR-процессы по чуть-чуть

Не торопитесь и не стремитесь объять необъятное. За один раз меняйте какую-то одну переменную. Не пытайтесь перелопатить весь процесс подбора сразу и начать с чистого листа — так вы будете долго ждать первых результатов, потому что тысячи вещей могут повлиять на то, к чему у вас поменялись конверсии как в плохую, так и в хорошую сторону.

Смотрите также: Современная CRM-система для рекрутинга

Если «подкрутить» по чуть-чуть, но поэтапно,  можно гораздо быстрее увидеть изменения. К тому же, на это не надо тратить дополнительные средства компании — вы не транжирите деньги на джоб-борды, а силами своих же текущих рекрутеров за счет регулярной аналитики и трекинга изменений раз в неделю улучшаете процесс подбора.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна