6 лайфхаков по анонимному подбору персонала

Анонимный или конфиденциальный поиск сотрудников – достаточно частая практика. Такой способ подбора персонала зачастую основная причина того, почему работодатели обращаются в агентства . О тонкостях анонимного поиска р ассказала Надежда Михина, партнер по развитию бизнеса кадрового агентства.

В большинстве случаев анонимный поиск сотрудников ведется на топовые позиции. Смена топ-менеджмента для многих компаний – это вопрос позиций на рынке и имиджа, поэтому часто собственники/акционеры не хотят преждевременных разговоров об изменениях.

Читайте также: Делегируй и езжай отдыхать спокойно

Также собственники могут инициировать конфиденциальный поиск, когда ими принято решение о замене в команде управленцев. И с точки зрения снижения стратегических рисков (стабильная работа бизнеса) лучше иметь договоренности с новыми топ-менеджерами к тому моменту, когда будет озвучено решение текущему руководителю.

Например, сейчас мы ведем работу по конфиденциальной замене заместителя генерального директора одного из дивизионов крупной промышленной группы. Причина, по которой наш заказчик передал нам в работу эту вакансию, - как раз неудовлетворенность собственников результатами работы конкретного управленца во вверенной ему сфере.

Другой кейс, над которым мы сейчас работаем, – конфиденциальный поиск директора по производству нашего клиента из сферы комплексных решений для HoReCa. Здесь ситуация другая: собственник решил ввести новую должность, так как на данный момент управление производственной площадкой распределено между коммерческим директором и директором по снабжению.

Они много лет отработали в компании и относятся к ней, как к своему детищу, н о с точки зрения дальнейшего развития и роста достигли своего потолка. Было решено начать конфиденциальный поиск, чтобы раньше времени не затронуть амбиции и не допустить сбоев в работе.

Анонимный подбор особенно важен для компаний малого бизнеса, когда преждевременный разрыв отношений с одним из ведущих топов может практически обрушить работу всей компании: на одного человека бывает замкнуто очень много критичных функций.

Иногда анонимный поиск топ-менеджеров происходит по инициативе их самих. Человеком принимается решение покинуть компанию в связи с планами развития собственного бизнеса или получив «предложение мечты» от другого работодателя. И, обсудив свой уход с собственниками/акционерами, он тайно ищет себе замену, чтобы избежать волнений внутри компании или же «пересудов» на рынке.

Число таких конфиденциальных проектов по поиску руководителей среднего звена и при работе с вакансиями «узких» специалистов значительно ниже по сравнению с анонимным поиском топовых управленцев.

Еще один недавний пример: надо было в строго конфиденциальном формате подобрать замену юриста для нашего постоянного заказчика. Сложность поиска состояла в том, что нужен был юрист с опытом работы исключительно в управляющих компаниях в гостиничном бизнесе.

Кроме того, на этом рынке все профессиональные кандидаты так или иначе общаются между собой и сохранить формат анонимности весьма непросто.

Несколько лайфхаков для работы с анонимными вакансиями

1. Должна быть четкая постановка задачи от заказчика.

2. Рекрутер связывается с потенциальным кандидатом и сначала выясняет в целом готовность кандидата рассмотреть интересные предложения.

3. В случае готовности кандидата рекрутер обозначает, что работает над конфиденциальной вакансией и проводит интервью.

4. Если рекрутер по результатам проведенного интервью принимает решение, что данный кандидат может быть представлен заказчику, обязательно надо обозначить кандидату, что название компании и дальнейшие шаги будут озвучены только в случае заинтересованности потенциального работодателя в профиле кандидата.

5. При работе над анонимными вакансиями рекрутеру надо быть готовыми к тому, что кандидаты могут начать угадывать, о какой компании идет речь (здесь можно предложить вести диалог пошагово).

А могут иногда и с первого раза точно определять название компании (в таком случае можно похвалить профессионализм кандидата, как хорошо он знает рынок, но опять-таки предложить сохранить реноме и оставить информацию «внутри» диалога).

Читайте также: Каких качеств не хватает современным сотрудникам?

Кандидаты чаще всего с пониманием относятся к формату анонимного диалога с кадровым агентством по вакансии. Но основная задача сохранения режима конфиденциальность и построения грамотного диалога с кандидатами лежит, безусловно, на рекрутере или том, кто  инициирует общение с кандидатом по конфиденциальной вакансии.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна