10 законов рекрутинга

В этой статье я расскажу про законы (правила) рекрутинга не в целом, а с фокусом на рекрутинг пассивных кандидатов, так как именно таким поиском и привлечением на позиции высшего и среднего звена и занимается наша компания. Не все из этих правил подойдут к технологиям массового подбора. Но некоторые из них, впрочем, универсальны.

1. Первое правило рекрутера гласит: оглянитесь вокруг, возможно, кандидат, которого вы собираетесь искать, находится намного ближе, чем вы думаете. Возможно, знакомые, знакомые знакомых или даже вы лично знаете этого человека. Поэтому, если вакансия не конфиденциальная, то на самой ранней стадии важно проинформировать о ней как можно бОльшее количество людей из своего окружения.

Читайте также: Где искать сотрудника: нестандартные подходы

Таким образом, вы еще только начинаете поиск, а время уже работает на вас, вы уже озадачили многих людей, и кто-то из них сможет дать вам ценную наводку.

2. Второе правило гласит: идентифицируйте позицию, поймите, кто этот человек, который вам нужен, и где он может обитать: на открытом рынке труда, в профессиональных сетях, сообществах, в каких-то конкретных компаниях? Возможно, кто-то из ваших хороших знакомых сможет дать вам рекомендации на такого кандидата? Разработайте стратегию поиска, именно от этого зависит какие источники и методы поиска будут задействованы. Если вы работаете в паре, разделите зоны поиска и привлечения кандидатов.

3. EVP. Ценностное предложение работодателя — наше все. Поняв, где и как искать, важно понимать, чем именно вы будете привлекать успешных кандидатов, каковы конкурентные преимущества именно вашего предложения, в чем его уникальность. И это серьезная подготовительная работа: как запаковать, «нарядить», донести суть, заинтересовать на первоначальном этапе.

4. К четвертому правилу я бы отнесла умение рекрутера смотреть рынок шире сети своих контактов. Умение заглянуть в другие группы, не упустить ни одной новой возможности, получить новые контакты рекомендателей, постоянно расширять свою сеть. Я помню случай, как одна из коллег нашла кандидата на узкую позицию «Ведущий дизайнер обуви» просто разговорившись со своей соседкой по купе в поезде Москва-Санкт-Петербург.

5. Теперь пора поговорить об этике в работе специалиста по подбору персонала/рекрутера/хедхантера. Даже если вы приукрашиваете вашу вакансию на первоначальном этапе, создаете легенду, не говорите всю правду сразу и обходите острые углы, откровенно обманывать, давать заведомо ложную информацию, чтобы привлечь интересного кандидата, называться именами существующих людей или компаний категорически нельзя. Это табу. Профессиональные хедхантеры на рынке так никогда не поступают. Ровно также, как и табу на раскрытие конфиденциальной информации, которая поступает к вам во время работы. То, что происходит в Лас-Вегасе, остается в Лас-Вегасе. Конфиденциальной остается информация и по кандидатам в конкурсе, и по клиентской части.

6. Что важно еще? Что является правилом и золотым стандартом? Партнерская позиция на всех уровнях и этапах переговоров. Соблюдение договоренностей. Уважение мнения и точки зрения собеседника (кандидата, клиента, даже если вы с ней категорически не согласны).

7. Еще один негласный закон рекрутинга гласит: никогда не останавливай поиск. Даже если есть финалист. Никто и ничто (даже подписанный оффер) не даст 100% гарантии, что все сложится. Высока вероятность, что ценного кандидата могут уговорить остаться на прежнем месте работы, он может передумать сам, ему могут сделать другое, более интересное предложение. Так что, лучшая профилактика контроффера, это запасной кандидат.

В нашей практике был случай, когда кандидат, получив предложение по работе сказал, что это самый счастливый день в его жизни, а потом, после выходных отказался от оффера по совершенно иррациональным (на наш взгляд) причинам.

8. Еще есть один «негласный» закон, и он касается не стандартов, этики, технологий или подходов, а установок рекрутера, его настроя на закрытие вакансии. Бывают сложные, выматывающие проекты, бывают сложные заказчики, кандидаты, отказавшиеся от оффера, но пройти снова этот путь и завершить его успехом может только настроенный, заряженный на победу рекрутер. От его веры зависит целый ряд итераций, которые он совершит или не совершит. Рекрутинг – азартный, эмоционально окрашенный бизнес, рекрутинговая фортуна, если таковая есть, благоволит к неравнодушным людям, азартным, нацеленным на успех.

9. Еще один закон предполагает постоянные коммуникации с непосредственным заказчиком, пониманием того, что он хочет и выяснением изменений в процессе. Потому что изменения в процессе и по требованиям, и по личностному профилю, особенно по руководящим или средним, но не типовым позициям, всегда будут, к этому нужно относиться спокойно. Чем быстрее рекрутер отследит и прояснит эти изменения, тем быстрее он сможет скорректировать поиск. Невозможно залезть в голову заказчику и постоянно там сидеть, но спрашивать как дела, какие мысли, изменилось ли что-то и в какую сторону, нужно постоянно, не боясь прослыть занудой.

Смотрите также: Наживка на соискателя. SANOFI Ч.2

10. Заключительный закон в этой статье, но точно не последний. Рекрутинг — профессия для любознательных, можно даже сказать любопытных людей. Поэтому важно постоянно отслеживать, что происходит в отрасли, в которой вы работаете, задавать дополнительные вопросы, интересоваться, как деталями, так и большими вещами. Создавать big picture, пытаться понять как мыслят руководители, к которым вы ищете людей, как мыслят и что движет настоящими профи в вашей сфере, отрасли, чтобы лучше понимать рынок талантов, узнавать новое в маркетинге, психологии, других смежных направлениях. Нет более развивающей профессии, предполагающей не всегда глубокий, но всегда достаточно широкий пласт информации и знаний по многим направлениям. Рекрутер должен учиться всегда. Это закон.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна