Как выявить ценности кандидата в ходе собеседования? Как подобрать мотивированных и заинтересованных в карьере молодых специалистов при массовом подборе? Рассказывает Начальник департамента обучения, развития и оценки ЗАО Кредит Европа Банк Елизавета Сатановская .
Как выявить ценности кандидата
Текстовая версия видеоматериала:
- Расскажите, пожалуйста, как вы подбираете членов команды.
Для нашего банка очень важно чтобы люди совпадали с нами по своим ценностям, по тем ориентирам, которые для них важнее всего в жизни. Говоря о «Кредит Европа банке», наверное, важно сказать, что мы присутствуем в 15 странах. «Кредит Европа банк» является частью одного из крупнейших мировых холдингов. Нами, Россией управляет штаб-квартира в Голландии и поэтому мы, естественно отчитываемся российским проверяющим органам и голландским, находимся под двойным контролем. При этом важно сказать, что в России из всех банков, которые составляют группу «Кредит Европа банк», российский HR является самым крупным, самым продвинутым и самым быстрым. На нас, безусловно, влияют реалии российского рынка, нам важно быть впереди по многим HR практикам. Это помогает нам проходить все испытания рынком труда, испытания кризисами, которые, в общем-то, сейчас существуют. В России «Кредит Европа банк» с 1997, 16 лет, естественно, что множество разнообразных трудностей мы успешно преодолели.
Мы практически не пользуемся кадровыми агентствами, мы подбираем людей сами, у нас очень сильная команда внутренних рекрутеров. Это позволяет нам достаточно быстро оценить подходит нам человек или нет, впишется он в корпоративную культуру или не впишется.
Мы очень много внимания уделяем нашей корпоративной культуре, поддерживаем ту ауру теплоты развития и в хорошем смысле слова «семейственности», которая у нас существует. Когда я говорю «семейственность», я подразумеваю семейные ценности, мы поддерживаем друг друга, мы команда. Мы в любую секунду готовы подставить плечо и в каких-то рабочих ситуациях, и в жизненных ситуациях. Мы привыкли к тому, что наши сотрудники готовы с нами делиться как своими личными радостями и победами, так и собственно и горестями. И мы всегда готовы их поддержать, помочь в самых разных вопросах.
Поэтому нам очень важно, чтобы люди были позитивны, люди были открыты и люди готовы были развиваться.
- Елизавета, а как вы оцениваете кандидатов?
Мы беседуем с человеком, расспрашиваем его о том, какой профессиональный путь он прошел. О том, какого он ищет работодателя, что ему важно в работе, каким он видит своего начальника. В этих вопросах собственно проявляется человек, проявляются его ценности. Мы честно рассказываем о себе, мы рассказываем о своих плюсах, о своих минусах, в процессе этой беседы мы понимаем насколько мы подходим друг другу.
У нас есть два разных подхода. Первый подход, это так называемый массовый сегмент, это выпускники ВУЗов, выпускники колледжей, это студенты, которых так же мы всегда рады принять на работу. И для них существует процедура группового интервью, они приходят группами по несколько человек, мы задаем им вопросы, делаем небольшую ролевую игру. И по тому, как они проходят эту игру, мы понимаем, есть ли в них потенциал, сможем ли мы их развить. Массовые сотрудники, это сотрудники, которые работают с клиентом, они или продают кредиты, или продают пластиковые карты, или работают с клиентом по телефону. В любом случае, это общение или глаза в глаза, и если по телефону, то ухо в ухо. В этой ролевой игре мы понимаем насколько просто человек может общаться, насколько он прилюдно, в присутствие других, таких же как он четырех, пяти человек, может что-то рассказать о себе, сделать какую-то короткую презентацию.
Здесь для нас важна попытка. Вот попытался человек что-то сделать, открыт ли он, не закрылся ли он сразу. Тогда мы действительно понимаем, да, это наш. Дальше мы готовы его учить. Я еще раз хочу подчеркнуть, мы на входе не требуем каких-то специальных навыков от тех людей, которые будут дальше работать с клиентами. Мы требуем от них просто быть открытыми и не скрывать свой потенциал. Мы всему научим, потому что у нас есть команда очень сильных рекрутеров, у нас выстроена команда сильных тренеров, которые могут дать все необходимые навыки, для того чтобы человек работал дальше.
Есть процедура для приема сотрудников на более высокие позиции. Это естественно индивидуальное интервью, беседы. Беседы с рекрутером и беседа с потенциальным будущим руководителем. Естественно, что здесь мы тоже в первую очередь выявляем ценности человека. Мы смотрим, насколько он коммуникабелен, насколько он открыт, насколько он позитивен, насколько он готов развиваться. Это то, что для нас принципиально. И, во-вторых, мы смотрим на его профессиональные навыки. Очень часто бывает так, что человек нам подходит личностно, но при этом где-то ему чуть-чуть не хватает знаний и умений. В этом случае мы всегда готовы идти за этим человеком, мы готовы к индивидуальному подходу, мы готовы доучивать этого человека внутри. Такие практики у нас есть, они достаточно часты.
Мы всегда нацелены на то, чтобы человека развивать внутри нашего банка и делать его членом нашей команды. Как правило, те люди, которые в нашем банке занимают высокие должности: начальник управления, начальник департамента, это люди, которые выросли снизу. Не из числа истории успеха тех людей, которые пришли к нам работать кредитными специалистами, специалистами по продаже пластиковых карт, специалистами call-центра и эти люди выросли как до начальников департаментов, так и до вице-президентов. Есть несколько вице-президентов в нашем банке, которые от семи до десяти лет назад, вот в этом промежутке, пришли к нам работать кредитными специалистами, мы этим гордимся. Они не боялись быть инициативными, поскольку мы иностранный банк, и естественно у нас достаточно большое количество экспатов в руководстве. Надо просто не бояться, если ты видишь, что что-то идет не так, и ты можешь что-то улучшить и у тебя есть какие-то предложения. Надо не бояться об этом говорить, надо не бояться быть упорным, настойчивым и это продвигать. И только если человек болеет за свое дело, если человеку важно, что он делает, если человек вовлечен в жизнь банка, то он сможет быть настолько настойчивым, что он внедрит эти изменения в процессы, в корпоративную культуру, в стиль работы банка и т.д. Только если вы вовлечены, у вас что-то внутри горит, это позволяет вам менять среду, в которой вы находитесь, и соответственно расти, все очень просто.
- А как в регионах у вас подбирают и оценивают персонал?
Процедура практически не отличается. Если мы говорим о том, что мы часть крупного холдинга, то такая вещь как единообразие и системный подход естественно для нас важны. Поэтому и в Москве, и в регионах мы подбираем людей одинаково, у нас одинаковые ценности и отличий каких-то серьезных нет.
