Кадровая безопасность. Ч.1

- Михаил, расскажите, пожалуйста, что такое кадровая безопасность и почему HR должен знать о кадровой безопасности?

Кадровая безопасность – это предотвращение любых негативных воздействий на предприятие или организацию, так или иначе связанных с рисками персонала, то есть с рисками, связанными с интеллектуальной, потенциальной, трудовой деятельностью персонала, все, что может негативно повлиять на организацию в целом из-за людей, которых мы принимаем.

- Какими знаниями по кадровой безопасности должен обладать HR?

Мы выявили для себя очень интересную тенденцию. Оказывается, практически 75% опрошенных нами кадровиков говорят о том, что они вообще никак не взаимодействуют с подразделениями экономической безопасности при приеме людей на работу. И нас это как-то очень сильно напрягло, мы начали в этом вопросе копаться глубже и выяснили удручающую для себя информацию, что, на самом деле, кадровики очень часто не видят и не понимают некоторых рисков, которые связаны с наймом, сопровождением персонала внутри компании и с его увольнением. То есть некоторые риски они просто даже не рассматривают и не берут во внимание.

А рисков таких достаточно много. Это и найм людей из так называемых групп риска. Группы риска – что может иметься в виду? Это и алкоголики, это и лудоманы, то есть игроманы, то есть люди, которые уже изначально находятся в ситуации, когда им могут резко понадобиться деньги, и ради этих денег они могут пойти на какие-то неправильные поступки. Это поборники всевозможных тоталитарных сект, которые психически неустойчивы, на которых можно влиять. Это люди из так называемых групп-имитаторов, то есть лица, которые обладают прекрасными способностями к самопрезентации. Они могут пройти любые профессиональные интервью, но, к сожалению, как бы изначально они не собираются работать в организации, они могут выступить фактом дестабилизации. Отдельную угрозу представляют из себя люди, которых мы причисляем к апатическому типу, то есть это люди, внешне нормальные, ничем себя не проявляющие, но, скажем так, с ними всегда существует потенциальная опасность, что они могут оказаться, как, знаете, той паршивой овцой в стаде. То есть они могут перехватить на себя некоторые функции серых кардиналов, таких мышек, но, не являясь формальными руководителями на самом деле, будоражить всю организацию в целом. Это могут быть люди, которые идут к нам в компанию с какими-то корыстными намерениями, в том числе и агенты конкурентов с целью откровенного промышленного шпионажа.

Соответственно, мы считаем, что кадровикам нужно, во-первых, как минимум, понимать эти риски; во-вторых, иметь возможность либо самим там, где службы экономической безопасности, корпоративной безопасности еще нет, либо совместно с профессионалами из этих служб выявлять этих лиц и не допускать их прием на работу. В дальнейшем отслеживать сотрудников и вести их по организации. Потому что, опять же, когда мы говорим о кадровой безопасности, очень часто люди понимают это как вопросы, связанные с приемом на работу, чтобы поставить какой-то заградительный барьер против нежелательных элементов. Но при этом все забывают, что вообще-то сотрудники нужны на должности в организацию. Нужно понимать, что с ними происходит, в каком они настроении, состоянии.

И еще немаловажный фактор – это увольнение сотрудника, потому что не с каждыми людьми, особенно если человек был допущен к каким-то корпоративным секретам, к каким-то тайнам, с ним нельзя просто так расстаться. Нужно понимать, опять же, по какой причине он увольняется, держит, не держит, как говорится, зло на работодателей, насколько велики риски. Может быть, он с нашими опытами, с нашими наработками, с нашими секретами уходит сейчас устраиваться к конкуренту. Людей нужно вести, в том числе после увольнения, чтобы понимать, чем может для организации аукнуться их уход.

Вы знаете, тут ситуация, которая схожа с наймом няни для ребенка. Да, конечно, мы ее собеседуем, мы с ней общаемся, а после того как она уволилась, мы пересчитываем серебряные ложечки. Но ведь я говорил, что сотрудника еще важно вести по организации. Ведь мы же все равно следим, как она с нашим ребенком общается, насколько он доволен, не жалуется ли он на нее, как вообще происходит процесс их общения, воспитания, которое она дает ему, и т.д. Точно так же и не должны мы кидать людей на фазе просто их работы в компании, потому что обстоятельства меняются. То есть сегодня человек абсолютно надежен, завтра, не дай Бог, заболел родственник, попал в какую-то неприятную ситуацию, просто ему вдруг понадобились деньги. Есть статистика, что примерно 80% людей, потенциально готовы стать нарушителями, расхитителями, что называется, под давлением обстоятельств. Наша задача, в том числе в рамках кадровой безопасности, отслеживать негативные факторы, которые на наших сотрудников могут давить, воспитывать в них лояльность, просить их делиться обстоятельствами с нами, помогать, не доводить дело до каких-то уже реальных инцидентов.

- Готов ли современный HR отражать удары по кадровой безопасности?

Безусловно, есть когорта HR-менеджеров, которые высококвалифицированные, они могут достаточно четко сопоставить, выявить и психотип человека, и разговорить его на собеседовании, понять, кто он и что он из себя представляет. Но, на наш взгляд, все равно даже таких звезд, их немного. А основной массе мы рекомендуем действовать вместе со службами безопасности. И это, кстати, тоже факт, который нас очень сильно напрягает. Практически 70-80% людей не взаимодействуют со службой безопасности. И что получается? Что найм людей практически отдается на уровень кадровиков.

Они, когда их очень сильно трясут, давят, что нужно восполнить людей в проекте, любой из них, каким бы профессионалом ни был, в конце концов скатывается к тому, что начинает подбирать и набирает людей под некоторое свое видение, свое понимание нужд компании. Дай Бог, чтобы оно всегда совпадало реально с целями бизнеса, но порой бывает так, что под большим давлением обстоятельств и отсутствия стороннего контроля в компании могут проскакивать, условно говоря, нежелательные элементы. Поэтому любое взаимодействие, любая такая фаза контроля, в том числе и с привлечением службы безопасности дает определенный шанс, что мы таких людей вовремя отследим.

Во-вторых, мы ратуем за некоторый регламент взаимодействия. Кадровики очень хорошо могут, если этот термин, конечно, кадровиков не обидит, разобраться в человеке, в его стремлении и т.д. Но они иной раз не обладают достаточной… у них нет такого оперативного, что называется, опыта, который есть у сотрудников служб корпоративной экономической безопасности. Они могут поднять некоторую подноготную человека, понять его прошлое.

Опять же, насколько серьезно проверять каждого поступающего к нам в компанию человека, это вопрос, зависящий от очень многих обстоятельств. Безусловно, если мы говорим о значимых сотрудниках, тем более допущенных к финансам, тем более допущенных к какому-то учету активов или контролю, то здесь, на мой взгляд, нужно понимать, что за человек приходит, нет ли у него криминального прошлого, нет ли у него пристрастных зависимостей. И с этой задачей, на мой взгляд, лучше справляются сотрудники службы экономической безопасности.

- Что нужно сделать кадровику, чтобы обеспечить кадровую безопасность?

Как минимум, ему необходимо зарядиться безопасной психологией. Понять, кто в компании нежелателен. Научиться выявлять те или иные психотипы людей, те или иные обстоятельства из их жизни. Как такие простейшие механизмы взаимодействия – это, условно говоря, никогда не звонить по тем телефонам, чтобы получить рекомендации о человеке, которые сам человек в своем резюме указал. Нужно найти тех же самых людей. Допустим, он указывает своего бывшего начальника, наберите этот номер через общий корпоративный номер компании, где он работал раньше, выйдите через секретаря на его начальника подразделения и поговорите с ним напрямую через этот канал, потому что я всегда могу, указывая в своем резюме какой-то телефон, дать телефон своего соседа дяди Вани, услышав условленное «Николай Сергеевич, это вы?», скажет: «Да-да-да», – и даст мне любую положительную рекомендацию.

Нужно уметь кадровикам, скажем так, выявлять и анализировать документы, которые человек предоставляет о себе. Ведь не секрет, что никогда человек не бывает так близок к идеалу, как в тот момент, когда пишет резюме. Соответственно, его профессиональные качества оценивает линейный руководитель, к которому он поступает, но даже понимать и сопоставлять некоторые факты из биографии, которые можно выявить по первичным документам (по трудовой книжке, по дипломам, по резюме), нужно просто уметь это делать. Бывает так, что сами работодатели провоцируют людей на неумышленный обман. Потому что когда мы, например, на какую-то должность пишем, что нам обязателен человек с высшим образованием, то некоторые, чтобы получить работу, готовы купить в переходе диплом, для того чтобы формально подходить под требования, которые мы сами к ним выставляем. С одной стороны, мы завысили требования, с другой стороны, получили человека, который нас сразу обманул, да и не факт, что в дальнейшем, чтобы удержаться, чтобы получить какие-то преференции, он не повторит эту попытку обмана.

Соответственно, нужно понимать, как можно проверить подлинность диплома, даже не прибегая к оперативным методам. Как можно проверить первичные документы, например, тот же военный билет? Очень часто молодые люди приносят так называемые «белые» билеты с освобождением от воинской службы, и понятно, что когда они пытаются освободиться, все методы хороши. Но, например, если в билете стоит код освобождения, который связан, например, с психическими заболеваниями, это должно профессионального кадровика немножечко напрячь. Конечно, понятно, что человек мог «косить» и прибегать к любым способам. А вдруг это не так? А вдруг это действительно так? Нужен нам такой человек или нет, каждый решает сам.

В первую очередь нужно, чтобы кадровик понял возможные риски. Нам порой не важно нанять профессионала очень быстро, так как все профессиональные черты – это вещь, которая может воспитать, обучить, подтянуть человека. Например, такая черта, как лояльность, вот ее, к сожалению, ни воспитать, ни приобрести. Поэтому, опять же, всегда нужно понимать, кто нам сейчас нужен, насколько долго мы с ним потом будем общаться и как мы с ним потом будем расставаться. Эта цепочка полного ведения сотрудника в организации, она просто должна быть. Этому тоже нужно уделять внимание, держать в голове.