Отвечайте быстро, не раздумывая: зачем вам кадровое агентство?

Один проводит стресс-интервью, другой беседует под расслабляющую музыку. Один охраняет тайну сведений, другой протоколирует каждое слово. Они такие разные. Но они вместе! HR-менеджер компании и специалист кадрового агентства. Зачем организации обращаются к стороннему рекрутеру, если у них есть собственная HR-служба? Как распределяются между ними обязанности? Как оба защищают найденные кадры от хэдхантеров? Могут ли поменяться местами? На эти и другие вопросы порталу HR-tv.ru ответила HR-директор "профайн РУС" Ирина Ломтева .

- Ирина, какие, на ваш взгляд, у кадровых агентств есть преимущества по сравнению с собственной HR-службой, раз компании к ним обращаются?
- Наша компания работает с несколькими кадровыми агентствами. Это осознанный выбор, поскольку кадровые агентства обладают действительно высоким уровнем профессионализма и хорошо помогают решать задачи по подбору персонала. Они ориентированы на рекрутмент - у них есть собственная база кандидатов, которая постоянно расширяется. Это в целом позволяет решать задачи по поиску персонала намного эффективнее и быстрее. Как минимум кадровые агентства являются хорошим фильтром неподходящих кандидатов. Бывает, компании получают на вакансию десятки, а то и сотни откликов от кандидатов, которые часто совершенно не соответствуют заявленным требованиям – кадровые агентства избавляют компанию от необходимости тратить время на такие отклики, что уже большой плюс.

- Насколько оправдана стоимость услуг кадровых агентств?
- Стоимость услуг агентств действительно очень разная. Мы платим за результат – то есть за факт устройства человека в компанию и прохождения испытательного срока. За одного такого кандидата кадровые агентства могут брать от 12 до 50% от его годового дохода. Порой это немалая сумма. Но прямой поиск HR-службой компании – тоже не дешевое удовольствие. Такие ресурсы, как Headhunter уже давно стали платными для компаний и стоимость пользования их площадкой постоянно растет. К тому же самостоятельный поиск занимает огромное количество времени, поэтому наша компания считает разумным оплачивать работу кадровых агентств.

- Как в вашей компании делятся обязанности по подбору персонала между внутренней HR-службой и внешним агентством?
- Внутри HR-службы у нас есть специалист по подбору персонала. Он является связующим звеном между руководителями подразделений, где появляется вакансия и консультантом кадрового агентства. Схема работы проста: специалист по подбору вместе с руководителем подразделения составляет письменную заявку, где максимально подробно описывает требования к кандидату, чтобы у консультанта кадрового агентства было как можно меньше вопросов. Здесь указывается все – образование, квалификация, опыт, личностные особенности, даже характер идеального кандидата (это тоже порой очень важно). Затем эта заявка направляется в несколько кадровых агентств, которые присылают нам кандидатов. Собеседование проходит в два этапа: сначала с человеком общается наша HR-служба, а в случае положительного решения – будущий непосредственный руководитель.

- Исследования показывают, что 80% от выручки кадровые агентства получают за услуги по рекрутменту. Почему компании не могут справиться с этой задачей самостоятельно?
- Это зависит от компании и стоящих задач. Большие компании с большим количеством вакансий действительно не смогут самостоятельно закрыть их с той скоростью и качеством, которых помогают достичь в решении этого вопроса кадровые агентства.

- Что позволяет кадровым агентствам быть успешными при подборе редких и узкоспециализированных кадров?
- Качественная работа с базой. Приведу пример нашей компании. Мы родом из Германии, а это свой уровень и культура работы, на некоторые технические должности у нас не получается найти специалистов нужного уровня в России. Кадровые агентства помогают нам в поиске такого персонала в Германии. При этом это действительно редкие кадры, которые даже на родине на вес золота.

- Топы и СЕО - особый мир Executive Search. Как ваша фирма закрывает такие вакансии топ-менеджеров?
- У нас свой опыт закрытия руководящих вакансий. Мы стараемся это делать с помощью внутренних ресурсов, то есть, прежде всего, мы рассматриваем на открывшуюся позицию наших работников, показывающих хороший потенциал к повышению. Если же на какую-то должность в данный момент подходящего человека нет, то привлекаем все ресурсы – и кадровые агентства в том числе. В этом случае кадровое агентство удобно еще и тем, что оно собирает рекомендации и предоставляет полную информацию о кандидате на серьезную позицию.

- Как вы проверяете мотивацию кандидата, которого представило вам кадровое агентство?
- Знаю, что некоторые компании активно применяют для этих целей даже детектор лжи. Мы не используем такие методы. Наш способ – это разговор, беседа. Интервью длятся довольно долго, порой - несколько часов. Мы никогда не используем какие-то нестандартные или стресс-методы. Наша задача – чтобы человек максимально расслабился и раскрылся и доверился нам, показал себя таким, какой он в повседневной жизни, каким мы будем видеть его, если примем на работу.

"Сталкивались ли вы с тем, что кадровые агентства переманивают кандидатов, которые они трудоустроили в "профайн РУС"?
- Мне такие ситуации незнакомы. Был обратный пример, когда я обратилась в кадровое агентство с просьбой пообщаться с определенным кандидатом на тему, не захочет ли он перейти работать в нашу компанию, и получила твердый отказ, аргументированный тем, что данного кандидата в его нынешнюю компанию устроило это же кадровое агентство, что у них есть обязательства, которые они не могут нарушить. Эта ситуация, кстати, вызвала моё большое уважение к агентству и, конечно, повысила уровень доверия к нему. Профессиональная этика дорогого стоит.

- Если действительно ценный и профессиональный консультант из кадрового агентства уйдет на новое место работы, сменит ли HR-директор привычное кадровое агентство на то, где теперь работает консультант?
- Мы так никогда не делаем. Мы всегда стараемся сохранить отношения с компанией-партнером. Но, действительно, в моей практике бывали случаи, когда с уходом консультанта качество сотрудничества с агентством падало и со временем мы были вынуждены отказаться от его услуг.

- Как защитить свои кадры от хедхантеров: какую работу следует проводить со своими сотрудниками, чтобы повысить их лояльность к текущему работодателю?
- Главное – создать людям такие условия, чтобы им не хотелось менять работу. Общение, уважение, признание заслуг, внимание к нуждам и потребностям – все это вселяет в человека чувство защищенности, которое не хочется терять. Конечно, бывают примеры, когда специалистам предлагают зарплату, с которой мы просто не в состоянии конкурировать, но даже в таких ситуациях люди расстаются с нами очень тяжело. Для меня как руководителя HR-службы – это показатель правильности наших подходов. Один из инструментов, который мы используем для повышения лояльности персонала – ежегодные беседы руководителей с подчиненными. Их проходят все – начиная от генерального директора и топ-менеджеров и заканчивая рядовыми рабочими на производстве. Беседа проходит один на один, работник и руководитель рассказывают другу свои впечатления, ощущения от совместной работы, высказывают пожелания или даже претензии. Беседа протоколируется, а комментарии передаются в HR-службу. На основании полученной информации мы оперативно стараемся провести необходимые изменения, чтобы решить проблемные ситуации.

- Как выяснить, что ваш сотрудник не только задумывается о смене места работы, но и предпринимает конкретные шаги по поиску новой работы? Необходимо ли предпринимать какие-либо меры в данном случае?
- Конечно, держать руку на пульсе нужно. Мы делаем это и своими силами, а также просим кадровые агентства сообщать нам, если они узнают, что наши работники ищут новое место. И делается это ни в коем случае не для репрессивных мер. Мы заинтересованы в стабильной команде, нам важно понять, кто этот человек, насколько он важен для компании. Мы готовы к диалогу с каждым. Часто людям чего-то не хватает, но они не решаются сказать об этом, а сразу начинают искать другую работу. Когда мы выходим на диалог, зачастую удается сохранить такого работника, просто изменив ряд условий его работы.

- Почему опытные HR-директора редко создают свои кадровые агентства?
- Статистика мне неизвестна, но как HR-директор могу сказать, что лично мне свой бизнес попросту неинтересен. Работа директора по персоналу включает в себя множество интересных направлений, а в случае ухода в свой бизнес ты сужаешь деятельность исключительно до подбора персонала. К тому же, большим грузом ложатся задачи по администрированию самого бизнеса.

- Как наладить отношения и улучшить взаимопонимание между сотрудниками внутренней HR-службы и кадрового агентства?
- Отношения с консультантами должны быть более теплыми и доверительными, чтобы они полностью понимали потребности и стиль работы компании. Обсуждать нужно каждую мелочь, озвучивать, что возможно, а что недопустимо при начальном этапе общения с кандидатом, к примеру, для кого-то это точная сумма или составляющие дохода потенциального сотрудника. Это позволит избежать дальнейших конфликтов.

- Как успешно выбрать эффективное и продуктивное кадровое агентство? Возможно ли получить отзывы об их профессионализме?
- Отзывы получить можно, но они ни о чем вам не скажут. Мой многолетний опыт показывает, что поиск своего кадрового агентства – скорее, вопрос удачи. Часто бывало так, что именитые и дорогие агентства подводят заказчика, а молодые небольшие компании полностью удовлетворяют все потребности. Поэтому опять же нужно общаться, смотреть на профессионализм консультантов, насколько вам их подход к работе. Конечно, если вам не повезет и агентство окажется не самым лучшим, вы ничего не теряете – оплата происходит только за результат. Но порой время тоже дорого стоит. Поэтому будьте внимательны.

- Как вы оцениваете работу кадрового агентства, только ли по количеству закрытых позиций?
- Количество, качество и скорость - вот три ключевых показателя эффективности работы кадрового агентства. Плюс, конечно, добросовестность и отсутствие ударов по репутации компании. Это самое важное.

При использовании гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна.