Внутренние коммуникации в 2022 году: удержать и поддержать

События начала весны 2022 года только усилили напряженную ситуацию после COVID-19 в российской экономике и компаниях. Одной из главных проблем стало усиление кадрового голода. Так, по данным исследования рекрутинговой компании Get experts, 57% работодателей отмечают острую нехватку нужных специалистов. В рамках выставки-форума МАЙНЕКС Россия специалисты крупных промышленных компаний обсудили, как менять общение с сотрудниками в период неопределенности.

Читайте также: Эффективны ли сотрудники на удаленке?

Татьяна Выборнова , региональный директор по персоналу по России и СНГ компании «ЭСАБ», рассказала о том, как изменились внутренние коммуникации за последние два года, с какими сложностями столкнулась компания и как преодолевает их.

Опыт и экспертиза

Первым вызовом, который повлиял на коммуникации внутри компаний, стал COVID-19 в 2020 году. Промышленные предприятия были вынуждены оперативно перестраивать работу и создавать новые форматы взаимодействия внутри команды. Во многом этот опыт помог наработать экспертизу и быть готовым к новым вызовам.

Сегодня, как и в пандемию, наибольшую ценность для людей несет достоверная информация. И если компания не берет на себя управление информационными потоками, не ведет диалог со своими сотрудниками, то есть вероятность, что их картина мира будет формироваться из слухов из недостоверных источников. Поэтому очень важно регулярно проводить общие встречи и открыто обсуждать текущие задачи и трудности, показывать, как компания их решает и вовлекать в это сотрудников , чтобы каждый понимал свою роль.

В компании «ЭСАБ» с 2020 года еженедельно поводятся виртуальные встречи для всех сотрудников. На них руководители обсуждают события, которые произошли за прошедшую неделю и делятся последними новостями. Кроме этого, в конце каждой встречи проходит «Открытый микрофон», где сотрудники могут задать руководству волнующие вопросы, поделиться своими историями и опытом.

На этапе тестирования были сомнения в части его восприятия сотрудниками, потому что предполагалось участие как офисных сотрудников, так и работников промышленных предприятий. Мы боялись, что с одной стороны сотрудники побоятся выступать и задавать важные для них «неудобные» вопросы и практика сойдет на нет. Для того, чтобы преодолеть стеснение и страхи на первом этапе мы, в первую очередь, подготовили себя быть максимально открытыми и позволили задавать вопросы анонимно. Прямо во время встречи любой сотрудник мог задать вопрос в специальном чате, дополнить его по ходу, а мы в свою очередь отвечали на него честно. Сперва анонимных вопросов было очень много, однако со временем мы заметили, что их становится всё меньше, а сотрудники всё больше делятся тем, что их волнует в открытую. Это встречи помогли нам скорректировать корпоративную культуру и укрепить связь внутри команды. Страхи и опасения практически исчезли, а это очень важно в такой непростой период.

Медленно, но верно

Четкое видение и понимание важности изменений во внутренних коммуникациях – один из главных шагов в управлении изменениями, которые помогают сформировать план действий. Однако прошли те времена, когда руководство компании единолично принимало решение о том, что нужно сотрудникам.

Смотрите также:

Для того, чтобы создать практическую, а не теоретическую корпоративную культуру с желаемыми программами мотивации и поддержки мы активно вовлекаем сотрудников в улучшение работы компании. Раз в год проводится специальный опрос, который включает в себя такие вопросы как:

Что нравится сотрудникам в компании?

Что не нравится?

Что мы можем улучить и как помочь в той или иной ситуации?

Личное коллективное

Сегодня в ситуации неопределённости для поддержания здоровой атмосферы в коллективе руководители должны решать не только производственные вопросы и проблемы внутри коллектива в целом, но и уделять внимание эмоциональному состоянию сотрудников по отдельности, разрабатывать общие и индивидуальные программы поддержки.

Так, за последние полгода компания «ЭСАБ» провела несколько встреч, на которых обсуждались методы управления стрессом, причины и последствия панических атак, а также поделились контактами психологов и линий поддержки.

Большое внимание уделяется семьям сотрудников , проводятся встречи с супругами и создан специальный Telegram-канал, в котором можно задать все волнующие вопросы.

Таким образом, чтобы обеспечить компании устойчивое развитие, сохранить команду и поддержать коллектив важно вовлекать сотрудников в формирование корпоративной культуры, вести честный диалог и уделять внимание каждому по отдельности.

Фото ЭСАБ

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна