Увольнять нельзя повысить

В современной крупной компании, как правило, работает несколько тысяч человек. Все они с разным функционалом, ценностями, карьерными амбициями. Есть те, кто нацелен на повышение, есть те, кому это не нужно. О том, почему бизнес должен ценить сотрудников каждой из этих категорий рассказывает Татьяна Гладюк , Директор по персоналу и организационному развитию холдинга S8 Capital.

Каждая компания должна определять для себя баланс между динамичными и стабильными сотрудниками . По нашим подсчетам, основу бизнеса составляют примерно 40 процентов персонала. Часть, около 10-15 процентов, в большинстве компаний по карьере не растут, но не потому, что с ними что-то не так.

Читайте также: Что нужно делать, чтобы сотрудники чувствовали свою вовлеченность?

Эти сотрудники являются весьма квалифицированными, профильными специалистами, обладающими уникальными знаниями, которые выполняют основу основ бизнеса – операционную работу необходимую для устойчивости и развития компании. Прежде всего, это бухгалтеры, аналитики, кадровики, а также уникальные специалисты, присущие отрасли (например, операционная деятельность или производство).

Они, как правило, работают в компании очень долго, от 10 и больше лет, и являются хранителями и носителями корпоративной культуры. Это те люди, которые всегда поддержат компанию вне зависимости от внутренних или внешних кризисов. Стабильность в этом плане важна и для самих таких сотрудников. Особенно отчетливо это стало видно в пандемию.

Несмотря на кажущуюся «застойность» этих 10-15% сотрудников, они являются важным элементом для HR-стратегии компании. В этом контексте важен не их рост, а элементы удержания. Эти сотрудники должны получать достойную зарплату, в некоторых случаях, даже выше рынка. Кроме этого им необходимо предоставлять возможность дополнительного обучения или более интересные условия труда. В целом, мы убеждены, что для компании такие сотрудники в приоритете.

В то же время, рост и развитие компании невозможны без поддержки персонала и постоянного создания стимулов к его развитию. Бизнес двигают вперед новые идеи, рождающиеся в недрах кадрового резерва компании. Это высокопотенциальные сотрудники, которые постоянно демонстрируют прогресс, постоянно учатся, делают больше, чем от них ожидается, предлагают новые инициативы и проекты. И они, совершенно точно, заслуживают повышения, которое компания просто обязана им предлагать. Причем я говорю не только про должностное повышение, но и про функциональное – с расширением обязанностей, ответственности, возможностью принятия решений. Для многих сотрудников это является важным моментом – они не просто хотят расти до руководящих позиций, но и расширять свою экспертизу в горизонтальной плоскости.

Следующий шаг: когда компания определяет то количество сотрудников, которых она готова развивать, важно предложить справедливую, прозрачную систему оценки , чтобы сотрудники понимали по каким компетенциям , принципам будет оцениваться их готовность к повышению по карьерной лестнице. Таких инструментов может быть очень много: это система оценки 360, в рамках которой конкретного человека оценивают с самых разных сторон, матричная система управления, работа в кросс-функциональных проектах, в которых люди могут проверить свой потенциал в новых ролях и различные обучающие курсы.

И тут главное ответить на два вопроса - насколько компания готова к таким действиям и какое количество сотрудников ей необходимо повышать для роста эффективности бизнеса.

Понятно, что каждая компания выбирает конкретную модель работы с персоналом. Некоторые предпочитают быть конвейером для постоянного управленческого обновления – чтобы поддерживать высокую динамику развития компании, некоторые работают по принципу «кузницы кадров», создавая сильных профессионалов, сосредоточенных не на карьере, а на функциональном росте и развитии . Последняя модель применяется в холдинге S8 Capital, наша компания заточена на создание центра экспертиз.

Холдинг S8 Capital многофункционален, у нас накоплена объемная работа по самым разным направлениям. Поэтому мы ориентируемся на развитие профессионалов с широким горизонтальным функционалом.

Конечно, у многих бизнесов существуют проблемы с вовлеченностью и выгоранием персонала, которые могут быть подвержены даже карьеристы. Они будут продолжать эффективно работать, вовремя выполнять свои задачи, но к развитию в конкретной компании они уже не стремятся. Мы уверены, что вместо того, чтобы расставаться с такими сотрудниками, HR-службе нужно немедленно озадачиться их вовлечением и мотивацией. Это проще и выгоднее, чем найти на ту же позицию нового сотрудника, пускай даже такого же компетентного, и с нуля обучать его бизнес-процессам компании.

Смотрите также: Бизнес-идея B2B-CENTER: как sales-менеджеру стать экономистом

Эксперты отмечают, что бизнес должен больше инвестировать и не жалеть ресурсы, чтобы удержать персонал и повысить вовлеченность. Мы стремимся максимально вовлекать и мотивировать каждого сотрудника холдинга с первого дня их работы. Для этого у нас есть программы адаптации и наставничества, гибкие системы мотивации, «внеклассные» активности, онлайн-курсы, различные механизмы дополнительного обучения. Так же мы запустили несколько клубов по интересам (киберспортивный, книжный, wake surf), проводим эко-тимбилдинги, предлагаем новые форматы обучения и развития (онлайн трансляции с экспертами, новые курсы, проведение хакатонов).

Подобные программы позволяют сотрудникам чувствовать себя частью компании и поддерживать высокий уровень вовлеченности.

Фото S8 Capital

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна