Уровень текучки vs срок жизни в компании: что, как и зачем считать

Текучесть кадров — одна из важнейших проблем во многих отраслях экономики. Как анализировать ситуацию с уходом сотрудников из компании, рассказывает Ирина Фомкина , эксперт SF Education.

За скоростью и причинами увольнения персонала полезно следить в любой организации, независимо от ее размера и сферы деятельности, но особенно остро вопрос с постоянной сменой кадров стоит в розничном секторе, в производственном, потребительском, транспортном и ИТ секторах .

Читайте также: Беги Форест, беги! Или почему от вас уходят специалисты

По данным исследование Mercer, основными причинами, по которым сотрудники уходят из компании, становятся:

• стресс — 9%,
• демографические факторы — 8%,
• рабочие обязанности — 4%,
• внешние факторы — 3%,
• коллеги — 3%,
• зарплата — 1%,
• руководство — 5%,
• удовлетворенность работой — 5%.

Как же рассчитывать уровень текучести в компании?

Текучесть кадров бывает нескольких видов:

• внутренняя — сотрудники задействованы в разных командах одной компании.
• внешняя — сотрудники переходят в другие организации ввиду более привлекательной оплаты труда.
• физическая — персонал уходит с рабочего места ввиду ухудшения здоровья (своего и близких).
• психологическая текучесть представляет собой внутреннюю текучесть, когда интерес сотрудников к своим обязанностям, должности снижается и качество результатов труда снижается.
• естественная — текучесть на уровне 3-4% в год, обусловленная выходом части сотрудников на пенсию и приходом новых кадров на их места или повышение действующих кадров.

Нормальная ситуация в компании характеризуется 5% текучести кадров. Благодаря таким незначительным переменам в персонале становится возможным привлечение нового взгляда на бизнес, новых идей и инициатив .

Также используется коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих. Формула для расчета: К _ит = К _тек группы : К _тек по компании.

Показатель текучести можно спрогнозировать путем социологических исследований и расчета коэффициента потенциальной текучести — К _пт = n х 100 : N, где:

К _пт — коэффициент потенциальной текучести;
n — число сотрудников, выразивших в течение последнего года намерение уволиться;
N — общее число опрошенных.

Расчет коэффициента постоянства кадров

Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

СпС ₁ — списочный состав персонала на начало календарного года;
СпС ₂ ­ — списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
ЧСП — численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
СрСп — среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом: КПК = ЧСП : СрСп.

Однако важно отметить, что при оценке необходимо учитывать и позиции, с которых увольняются сотрудники. Увольнение руководителя несет больший урон компании, чем увольнение рядового сотрудника, в т.ч. ввиду более дорогого найма нового сотрудника на высокий пост и компенсаций при увольнении.

Текучесть лучше всего считать за квартал или в год. Для части компаний этот показатель критичен и его стараются свести к нулю, например, в ретейле.

Магнит для данных целей запустил собственный портал с позициями, на котором сотрудники смогут переходить из одного департамента в другой, аналогичная ситуация у X5 Retail Group, которая стала организовывать внутренние соревнования, конкурсы и проводить образовательные программы .

Средняя продолжительность жизни в компании

Для расчета среднего срока жизни сотрудника в компании требуется три параметра:

• дата приема
• дата увольнения
• инициатор увольнения — сотрудник, компания или объективная причина.

Среднюю продолжительность жизни в компании лучше всего рассчитывать раз в месяц, что позволяет проанализировать как сроки работы сотрудников, так и причины увольнений и критические точки в компании, которые необходимо нивелировать.

Смотрите также: Почему сотрудники Kelly Services больше не уходят к конкурентам

1. Если в компании наблюдается большое количество увольнений на ранних стадиях говорит о недостаточно грамотной работе HR департамента и неграмотного подбора персонала со стороны руководства.
2. Увольнение в период 6-8 месяцев может оказаться негативной корпоративной культурой.
3. По истечение долгих лет работы сотрудники чаще всего увольняются из-за отсутствия перспектив для роста.

В целом же для сохранения устойчивых позиций на рынке для любой компании необходимо анализировать данные по отрасли.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна