Почему таланты уходят от руководителей

Мало что обходится компании так дорого, как уход ценных сотрудников. Руководители склонны винить в этом внешние обстоятельства и нерадивость сотрудников, игнорируя следующую мысль: « По большей части сотрудники уходят от начальников, а не из компаний », – Роберт Саттон.

Выявляем причины: почему же сотрудники уходят?

Опыт показывает, что ключевой причиной ухода сотрудников является несовпадение ожиданий и договорённостей. Особенно если это происходит по ряду параметров:

• условиям труда и заработной плате;
• возможностям обучения, развития и планирования карьеры;
• внутренним коммуникациям и корпоративной культуре ;
• оценке итогов работы и вклада в общий результат ;
• психологическом климате, стабильности положения.

При этом причины не зависят ни от отрасли, ни от размера организации.

Читайте также: 7 непростительных ошибок в HR

При выборе места кандидат оценивает компанию по большому числу факторов, но результат всегда один: если договоренности не соблюдаются, а ожидания не удовлетворяются – у человека появляется повод для поиска новой работы.

Как выстроить процессы управления персоналом, направленные на привлечение и удержание квалифицированного персонала, а также предотвратить текучку кадров – вот вопросы, которые должны быть в фокусе внимания не только директора по персоналу, но и руководителя компании.

К чему приводят разбитые надежды?

Что происходит, если ожидания сотрудника не оправдываются? Следствием становится потеря доверия к работодателю, падение производительности труда, снижение интереса к текущим процессам компании. У работника может проявиться состояние демотивированности, которое влияет на общий климат в коллективе, приводит к саботажу и конфликтам.

Одной из наиболее серьёзных проблем, влияющих на решение о смене работы, является профессиональное выгорание. Этот синдром формируется при неравномерной нагрузке, нечётко определённых обязанностях, монотонных задачах и регулярных переработках.

Исследование международной рекрутинговой компании Hays показало: 87% российских специалистов работают сверхурочно. Из них почти треть перерабатывает 3-5 часов в неделю, а 21% респондентов приходится еженедельно задерживаться на работе на 6-10 часов.

При этом почти половина профессионалов заявила, что сверхурочную работу в их компаниях компенсировать не принято.  Это ещё один показатель того, что высокий уровень заработной платы не компенсирует сверхмерную нагрузку и не гарантирует счастье сотрудника.

Поддержка персонала в желании развивать карьеру и обучаться в корпоративных университетах, приобретать и передавать опыт и знания, участвовать в реализации глобальных и социально-значимых проектов, получать похвалу и достойное вознаграждение – эти вопросы находятся в области влияния и компетенций руководителя. Именно поэтому своевременное реагирование руководства на изменения настроений в коллективе и возможность открытого диалога с персоналом в значительной мере влияет на текучесть кадров.

Распространённые ошибки: кто виноват и что делать?

Что бы ни послужило поводом для увольнения, причина всегда кроется в несовершенстве бизнес-процессов: несбалансированности системы управления персоналом, внутрикорпоративных коммуникациях, роли и компетенциях руководителя.

Зачастую сотрудники уходят в первые месяцы работы в компании, во время испытательного срока. Увольнение может быть инициировано как самим сотрудником, так и руководителем. Причин может быть множество: допущение неточностей в формировании профиля должности, отсутствие достаточных навыков оценки как компетенций, так и ценностного ряда работника.

Всё это в процессе интервью приводит как к финансовым, так и моральным потерям компании и соискателя. Такая ситуация получила название «ошибка найма». Особенно пристально за отсутствием таких ошибок следят в ИТ-компаниях, где, помимо профессиональных компетенций сотрудника, важную роль играют его ценности.

Большое значение имеет и верно выстроенная система ввода в должность и адаптации, а именно подготовка рабочего места, включение сотрудника в рабочий процесс, знакомство с коллективом и внутрикорпоративными процессами.

Новая работа – это резкая смена обстановки, которая может сопровождаться стрессом. В такой момент человек как никогда нуждается в доброжелательном отношении коллектива, поддержке и внимании наставника, который не всегда является руководителем. Проблема распространена крайне широко: согласно данным Hays, 31% российских сотрудников считает, что руководство не помогает им справляться со стрессом в период испытательного срока.

Принимаем меры: как предупредить проблему?

Оценивать текущую ситуацию с персоналом помогают замеры удовлетворённости и вовлечённости сотрудников, анализ внутренней среды компании. Эти же инструменты помогают строить прогнозы, планировать мероприятия по удержанию персонала.

Смотрите также: Коучинговый стиль управления

Также для анализа причин ухода сотрудников проводятся выходные интервью. Правильная интерпретация ответов позволяет детально прорабатывать причины оттока сотрудников.

При анализе текучки кадров важно работать не только с системой управления персоналом в целом, но и точечно повышать управленческую компетентность руководителей. Не зря же говорят, что сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя.