Три фактора, повлиявших на человеческие ресурсы компании за пандемию

HR-руководитель Minute Media ЛИАТ ШАХАР

«Я считаю, что люди должны выкладываться на работе», – говорит Лиат Шахар, директор по персоналу израильской компании Minute Media. – «Каждый из нас имеет уникальную историю и стремления, которые мы можем реализовывать по-своему. Я бы хотела сделать всё, чтобы поспособствовать росту каждого сотрудника в том ключе, в котором это подходит именно ему». А как компании могут заботиться о благополучии своих сотрудников, если те находятся дома? Minute Media пришлось искать новые подходы к этому вопросу.

Minute Media – компания, которая представляет масштабную платформу для публикаций в Интернете. Имеет 350 сотрудников по всему миру: офисы в Израиле, Англии, США, Сингапуре, Бразилии и Японии.

Читайте также: Пять мировых постковидных трендов в HR и найме

Сама Лиат Шахар начала работать в этой компании 4 года назад: тогда за счет найма, слияний и поглощений численность работников выросла с 150 до 350 человек. Она имеет 25-летний стаж в сфере HR, в том числе в таких крупных компаниях, как Intel, или средних, как Zend Technologies и Minute Media.

По шкале от 1 до 10, насколько пандемия коронавируса нарушила работу отдела кадров?

- Я бы сказала, что на 2. Но слово «нарушить» неверное. Хоть способ нашей работы изменился, но мы получили много новых программ и методов взаимодействия с людьми. Эта пандемия ускорила одну из самых значимых трансформаций в рабочей сфере, касающуюся использования технологий. Если ранее компании не могли себе представить эффективную деятельность из дома, то теперь очевидно, что такое вполне может быть. Я считаю, что лучше всего грамотно сочетать работу в офисе и удаленно . Это обеспечит нужный баланс между максимальной эффективностью и творческим подходом, уменьшив степень выгорания сотрудников и сохранив культурные аспекты, которые так важны.

Сейчас в израильском филиале мы работаем в режиме «открытого офиса»: три дня в неделю он доступен, и сотрудники могут выбирать, приедут ли они работать туда или останутся дома. Мы увидели, что 15% нашей израильской команды предпочитают работать с коллегами бок о бок, используя офисное время для мозгового штурма и личных встреч. Мы считаем, такая гибридная модель важна для сохранения баланса между работой из дома и офиса, что помогает сохранить сфокусированность, понизить уровень стресса, увеличить продуктивность и ощущение безопасности. Так что пандемия не нарушила деятельность HR-отдела, а лишь дала нам новые возможности.

Какие основные проблемы пандемии можете выделить? И какие кадровые инициативы, связанные с этим, реализовала компания?

- Я бы хотела обозначить 3 фактора, которые повлияли на человеческий ресурс в компании за пандемию.

Удаленная работа: она способствовала адаптации HR-процессов к новым реалиям. Когда внезапно 350 сотрудников начинают работать из дома, необходимо в срочном порядке отрегулировать всю систему. Мы обеспечили как краткосрочную, так и долгосрочную работу сотрудников: выделили бюджет на покупку нужных гаджетов, организовали уроки по развитию лидерских качеств в новой среде, создали программы благополучия (туда входят еженедельные занятия спортом, работа с психологом, тимбилдинги вроде совместного приготовления блюд и так далее).

Культурный профиль: мы создали рабочие группы по реализации программ, связанных с культурными аспектами. За последние шесть месяцев нам пришлось пересмотреть стратегию в этом направлении. Модель принятия решений «сверху вниз», когда они исходят от руководства, уже не работала. Необходимо было придумать новые методы, которые бы позволили сотрудникам иметь право голоса и помогать в руководстве .

Так определились 2 рабочие группы: первая занялась разработкой гибких методов работы в новых реалиях. Она рекомендовала работать 2-3 раза в неделю из дома и после пандемии, что мы реализуем в будущем. Вторая стала работать в направлении «разнообразия и инклюзивности». Мы организовали платформу, где обсуждаем психологическое здоровье сотрудников, устраиваем лекции, занимаемся пожертвованиями.

Личностный рост: мы увеличиваем наши возможности и обучаемся эффективной работе из дома. Так как она никуда не денется, мы скорректировали наши прошлые программы с учетом новых реалий. Ускорили семинары по менеджменту и поняли, что обучение работе с Zoom может оказаться очень полезным! Создали внутренние программы по обучению и росту: мы выявляем сотрудников с уникальными навыками и предлагаем им разработать эффективные методы обучения своих коллег . Эти программы доступны для всех работников.

С какими двумя основными кадровыми проблемами вы столкнулись из-за удаленной работы?

- Главная задача, которую я обозначила после 6 месяцев удаленки, это необходимость оживить неформальное корпоративное общение. Теперь сотрудники не могут встретиться в кафетерии или за пределами офиса, пообщаться в перерывах между рабочими вопросами. В нынешних условиях все встречи строго спланированы и посвящены конкретным проблемам. И это может повлиять на эмоциональное состояние людей, на их отношения с людьми за пределами рабочей команды. Мы стали организовывать круглые столы, где собираем представителей разных отделов для обсуждения всего, что не касается работы.

Вторым я хочу выделить то, что людям стало труднее чувствовать связь с большой компанией и причастность к бизнес-стратегии. Работая из дома, взаимодействие между людьми ограничено. И это влияет на степень прозрачности процессов и поток информации. В получении информации мы полагаемся на наших менеджеров и коллег, что затрудняет понимание общей картины.

Смотрите также: Проект «Команда Счастья» — это инструмент адаптации сотрудников СберМаркета к карантину и режиму удаленной работы

Чтобы справиться со всем этим, мы составили список целей и ключевых результатов для каждого отдела. А генеральный директор Асаф Пелед проводит ежеквартальные встречи со всеми отделами, чтобы обсудить итоги. 25% наших сотрудников могут организовывать собрания, на которых выступают с докладами о своей эффективности. К тому же каждый месяц проходят встречи с директором, где он рассказывает бизнес-новости и отвечает на вопросы.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна