Специфика подбора персонала в ритейле

Для повышения эффективности работы ритейлеров большую роль играет оперативный и качественный подбор персонала . Несмотря на события последних лет в России рынок труда изменился. Мы наблюдаем четкое сегментирование по сферам бизнеса. Розничная торговля как один из наиболее растущих сегментов особенно ощущает нехватку кадров. Екатерина Муромцева , генеральный директор «СТС Групп», рассказывает про особенности подбора персонала в ритейле.

В чем сложность подбора персонала в розничной торговле

В связи с активным развитием розничных сетей, несмотря на кризис, возникает потребность в постоянном найме персонала. Перед предприятиями встает важная задача подбора квалифицированных работников и выборе эффективных методов привлечения соискателей на базовые позиции (кассир, мерчандайзер, комплектовщик) и управленческие (руководитель сети, начальник по закупкам).

Читайте также: Самокат создал курьеров-сёрферов для обмена опытом в доставке

Сетевым магазинам требуется массовый подбор персонала для каждой точки, в этом и заключаемся основная сложность.

В чем особенность массового подбора персонала

Сам по себе массовый подбор предполагает комплекс мер по поиску и подбору большого количества специалистов на разные позиции, как правило, в короткие сроки. Если в крупных городах практикуется привлечение персонала без опыта с дальнейшим обучением, то в небольших городах, в которых сеть еще не развита, и предприятие только собирается выйти на локальный рынок, возникают сложности. В таком случае ритейлеры вынуждены рассматривать кандидатов из смежных сфер или привлекать сотрудников нужного профиля из соседних городов, обеспечивая их релокацию.

Как эффективно организовать подбор сотрудников для ритейла

Организация массового поиска и подбора персонала для розничных сетей должна состоять из нескольких этапов. Прежде всего необходимо провести диагностику текущего состояния системы привлечения сотрудников. Анализ каждого блока поможет выявить слабые зоны и провести мероприятия по их улучшению.

Также необходимо выявить систему потребности в персонале, чтобы выстроить кадровое планирование. Так предприятие сможет прогнозировать, какое количество и качество персонала, в какой период времени может понадобиться.

Для эффективного поиска и подбора важно сформировать четкие требования. Так как позиции массовые, рекрутер должен оперативно получить детальную информацию, каким характеристикам и компетенциям должен соответствовать кандидат.

Следующим этапом я бы выделила утверждение источников привлечения персонала, один из сложных пунктов всего процесса. Источников много, поэтому здесь важен опыт специалиста по подбору персонала не только в ритейле, но и значение эффективности каждого канала и понимание, какая конверсия может быть из каждого из них в конкретный период времени. Скорость и качество закрытия вакансий напрямую влияет на финансовые и административные издержки. Сервисы, где будут размещены вакансии являются дорогостоящими, стоимость может достигать сотни тысяч рублей в месяц и это, не считая продвижения внутри самих ресурсов. Более того на само размещение множества вакансий, подготовку привлекательного описания, которое будет качественно отличаться от конкурентов, необходим административный ресурс.

После проведения работ по отбору сервисов и размещения объявлений о работе идет достаточно трудоемкий блок – просмотр резюме и отбор кандидатов. Рекрутеры должны иметь проверенные скрипты по работе с соискателями на каждом этапе. Как правило, проводится предварительное телефонное интервью с соискателем прежде, чем пригласить его на очное собеседование. Рекрутеру необходимо прозвонить сотни претендентов и выявить наиболее подходящих на конкретную позицию. Из них только десятки будут приглашены на встречу, а оформлены - еще меньше. Соответственно, рекрутеру необходимо понимать конверсию из каждого шага этой воронки, чтобы с высокой долей вероятности прогнозировать количество персонала.

Можно ли минимизировать расходы?

Как я говорила ранее, сейчас мы наблюдаем сегментацию рынка труда. Для снижения расходов большое значение будет иметь опыт рекрутера именно в рознично торговле. Если специалист использует популярные каналы только потому, что они популярные, то есть вероятность, что бюджет будет расходоваться нерационально, и компания будет тратить большие деньги. Если же рекрутер уже давно работает в этом узком сегменте, он знает, какие каналы точно будут давать необходимую конверсию, и расходов на лишние ресурсы просто не будет.

Смотрите также: «Пятёрочка» провела кейс-чемпионат по предпринимательским идеям в ритейле #СтартАПни

Второй момент, который влияет на бюджет – это способность специалиста выявить максимально подходящего и действительно заинтересованного в данной работе кандидата. Здесь логика простая. Представьте, компания оплатила сервис по подбору персонала на определенный период. Рекрутер потратил много времени на просмотр резюме, прозвон, очное собеседование и по итогу, оказалось, что необходимого количества сотрудников набрать не удалось. Так придется повторить этот круг еще раз: заплатить за ресурс, потратить время на поиск и подбор, что для компании означает, оплатить человеко-часы специалиста, который этим занимается. Именно поэтому очень важно, чтобы подбором персонала в ритейл занимался специалист с опытом в этом сегменте.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна