Самоуправляемые организации: выгоды для собственников и сотрудников

Организационные структуры, основанные на стратегии самоуправления, сегодня в тренде. Самоуправляемые организации называют организациями будущего. Но будет ли это будущее светлым? Рассуждает Евгений Дубовой , руководитель направления Управленческий консалтинг.

Для начала давайте разберемся, что значит «самоуправляемые»?

1. Полное или практически полное отсутствие иерархии по типу «начальник – подчиненный». Деятельность основана на взаимодействии равноправных коллег.
2. Вся власть и ответственность сосредоточена «внизу»: все сотрудники отвечают за результат и, соответственно, обладают правами по принятию любых решений (бюджет, размер зарплат и премий, наем сотрудников и их увольнение, распределение ролей внутри команды).
3. На смену должностям приходят роли. При этом важно четко разграничивать роли и людей, нанятых для их выполнения. Один и тот же человек может занимать разные роли.
4. На смену жесткому контролю приходит взаимное доверие и т.д.

Выгоды от внедрения такой структуры кажутся очевидными, но на деле не все так однозначно.

Читайте также: Кейс: Начитавшись книг про самоуправление, решили попробовать работу без начальников

Наша компания частично реализует принципы самоуправляемых организаций. Для нас это не веяние моды, а логичный этап развития. Плюс, так как наша компания занимается управленческим и владельческим консалтингом, мы наблюдаем опыт наших клиентов, некоторые из которых решили идти за этим трендом.

Какие столкновения ожиданий и реальности мы видим?

Отсутствие традиционных «должностей» и пришедшие им на смену роли открывают безграничные возможности для роста сотрудников.

Так-то оно так. Но если мы не берем вчерашних выпускников, которые относятся к этому проще (не все, кстати), у многих компаний могут возникнуть проблемы с кадрами.  Нынешние сотрудники, часто сопротивляющиеся переменам, – у многих из них в головах есть представления о классическом карьерном росте, и отказаться от них непросто.

У  нас постепенно внедрялся принцип универсальности сотрудников. Конечно, у всех есть свои сильные и слабые стороны, но в разных проектах вне зависимости от номинальной должности ты можешь выступать в разных ролях (от руководителя до администратора). А так как вся наша работа – это проекты и штат сотрудников не большой, то роли не просто постоянно меняются, но и осуществляются параллельно.

Нет «начальников», перед которыми нужно выслуживаться, нет соперников, претендующих на одну и ту же должность, из-за чего практически исчезает почва для подковёрных игр и интриг.

Для начала разберемся, действительно ли нет «начальников»? Тут как раз все наоборот. Каждая задача, которую взял на себя сотрудник, — это обязательство перед коллегами. Теперь у него не один босс, а множество. Что же касается отсутствия интриг – многое зависти от людей. Конечно, если большая часть сотрудников не поощряет подобное поведение, они сами уберут интригана из компании, но так происходит не всегда. Что делать, если сотрудник уникальный, ценный, но не уживается он в коллективе? Вы готовы от него избавиться?

У сотрудников появляется больше свободы.

Свободы больше, но и ответственности тоже, поэтому подобная система управления требует крайне тщательного подбора кадров. Необходим высокий уровень самостоятельности, готовность принимать решения и брать на себя ответственность, а рынок вакансий, соответственно, значительно сужается. Но, как мы помним, наем, обучение и адаптация тоже спускаются вниз, и далеко не у вех есть реальные компетенции в этих областях. В таких компаниях как наша – с этим проще, так как мы в том числе помогаем нашим клиентам в найме и обучении сотрудников, но, даже обладая необходимыми компетенциями, мы сталкиваемся с ограничениями сегодняшнего рынка кандидатов.

Кроме того, эта свобода требует высокой самоорганизации сотрудников. Иначе время, освобожденное в результате отмены контрольных процедур, заполняется прокрастинацией и грозит срывом сроков. И несмотря на то, что обучения, связанные с повышением эффективности, самоорганизацией и тайм-менеджментом, уже несколько лет остаются в топе, в реальности мы видим, что далеко не всегда знания переходят в сформированные навыки.

И последнее о свободе. Многие полагают, что самоуправление равно хаос и снижение необходимости в регулярном менеджменте (есть люди, которые почему-то очень его не любят). На деле это еще более жесткая структура. Так, например, в основном документе холакратии — конституции — прописано все, вплоть до фраз, которые надо говорить сотрудникам. Подобная ситуация касается и компаний, внедряющих методологию Agile.

Собственники получают больше свободы от текучки и как следствие больше времени для новых проектов и стратегического развития компании.

Очень многие собственники говорят, что именно этого им не хватает. При это важно понимать, что на деле многие из них не готовы полностью отпустить компанию. Часто мы сталкиваемся с тем, что сотрудники, конечно, могут принимать решения самостоятельно, но потом происходят странные вещи... Например, случайно услышав о принятом решении, собственник включается и корректирует или вообще «зарубает» его, либо вдруг выясняется, что это решение нужно было согласовать. Это, конечно, «управление», но не совсем «само».

Смотрите также: Команда «Газпромнефть ­– Цифровые решения» изменила стратегию найма, перейдя от сервисной функции к стратегической

Открытость информации позволяет ситуации быть более прозрачной и контролируемой, причем для всех сотрудников.

Один из принципов самоуправляемых организаций заключается в том, что все процессы и информация внутри компании максимально прозрачны: любой сотрудник может получить доступ к любой информации, от ее финансовой отчетности до размера зарплат других сотрудников. Насколько вы внутренне готовы к этому? В реальности, чаще информация все же открывается частично, либо не всем.

Подводя итог, отметим, что построение самоуправляемой организации вовсе не «волшебная таблетка» и не панацея от всех проблем компании. Это один из инструментов, который может повысить эффективность, но только если будет применен взвешенно и к месту. Прежде чем внедрять элементы такой структуры, необходимо объективно оценить насколько организация, люди и главное собственники, готовы к этому, тогда выгоду получат все.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно