10 работающих идей для признания заслуг сотрудников

Нужно ли вообще признание заслуг? Сотрудник – это человек, который ходит на работу, делает то, что от него требуется, получает за это заработную плату. Никаких особых заслуг и не требуется.

Но, сотрудники – это, конечно же, не роботы и не элементы конвейера, которые включаются только тогда, когда нужно что-то выполнить. Да, даже раньше на заводах, когда сотрудники действительно выполняли одну из операций конвейера, были инструменты поощрения, помимо просто заработной платы.

Для чего они вообще? Думаю, все слышали про пирамиду потребностей Маслоу. Так вот, когда заработная плана удовлетворяет первичные потребности человека, в дело идут следующие, среди которых как раз и есть признание. Рассказывает Евгения Шугаева , руководитель отдела развития федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс.

Смотрите также: 10 необходимых шагов для поддержки сотрудников в кризис

Признание действует на подсознательном уровне человека. Если обратиться к психологии, то в детстве каждого ребенка хвалят за все: покушал – молодец, сам пошел – молодец, читать научился – супермолодец, вынес мусор – тоже молодец. Чем старше становится ребенок, тем такое подтверждение и признание его заслуг может значительно уменьшаться. А на работе так вообще – «тебе деньги платят, что тебе ещё надо». Именно того самого искреннего подтверждения из детства многим взрослым и не хватает. Как следствие – снижается мотивация вообще что-то делать («все равно никто не оценит»), снижается лояльность к компании, происходит выгорание сотрудников. Ни о каких идеях для продвижения и развития точно не идёт.

Современный бизнес не может существовать только на стандартизированном выполнении функций сотрудниками. Как минимум потому, что очень высокая скорость внедрения новшеств: новых технологий, программ; огромное количество новой информации; и, конечно же, быстро меняющие внешние условия, которые заставляют бизнес очень оперативно реагировать, чтобы выжить и развиваться дальше.

Ну вот, мы и подошли к пониманию важности подтверждения и признания заслуг сотрудников. А идеи и инструменты как раз из этого (из целей, в конечном счете) и выходят.

На примере компании Сигналэлектроникс расскажу несколько примеров, как с этой задачей справляемся мы.

Цель признания – это подтверждение и закрепление того, что данное действие является успешным и одобряемым компанией.

Заслуга – это конкретный результат, который оказался больше/лучше/успешнее минимально ожидаемого от данной должности. Например, бухгалтер, сдавший вовремя квартальный отчет, конечно, большой молодец, но это его обычная работа, которую он и так должен выполнять. А вот бухгалтер, который проявил инициативу и написал ТЗ программисту 1С для оптимизации, которая позволит всей компании быстрее справляться с какой-то операцией – это может быть поводом для поощрения.

Эти понятия действительно важно разделять, потому что, в противном случае, сотрудники могут привыкнуть к тому, что каждое их обычное действие (необходимый результат в рамках должности) должно быть признанным и поощряться.

10 идей признания заслуг на примере нашей компании.

Победы в играх. В компании внедрена геймификация и все сотрудники играют в игры. Цель в игре – это чаще всего вызов/сверхзадача/очень приоритетный для компании результат. Соответственно, сотрудник, одерживающий победу в игре достоин признания и поощрения в виде приза (приз всегда должен быть в игре).

Успешное действие. Мы внедрили такую практику «улучшений» и каждую неделю проводим опрос всех сотрудников: «Какие успешные действия ты сделал на этой неделе?». Такой вопрос заставляет сотрудников посмотреть на свою работу со стороны, а также задуматься как или что можно изменить для улучшения. Все полученные ответы фиксируются, заносятся в должностные инструкции и далее применяются другими сотрудниками на таких же должностях. Это позволяет использовать лучшие инструменты и методы работы, а также постоянно их совершенствовать. Следовательно, и производительность сотрудников будет непрерывно повышаться. Так вот сотрудников, которые те самые успешные действия сделали и рассказали, нужно поощрить, продемонстрировав признание их заслуг.

Внедренные изменения. Проходя программу обучения, посещая тренинги, читая книги сотрудники находят для себя и своей работы новые инструменты/подходы/идеи. Так вот задача не просто их найти, а применить. Компания открыта к изменениям, поэтому сотрудники могут на своем рабочем месте попробовать применить полученные теоретические знания. И знаете, получается очень успешно. Особенно позитивно это отразилось в ситуациях вынужденных срочных изменений. Так вот те сотрудники, которые были инициаторами таких внедрений и довели их до результата – должны получить признание заслуг.

Боец невидимого фронта. Это отдельная номинация в нашей рабочей жизни. Есть сотрудники, которых даже иногда в офисе видишь не всегда, до конца не осознаешь насколько велик их вклад в общий результат компании. Но такие сотрудники есть, и они встают в 4 утра (когда все спят), чтобы успеть подать первым документы и сделать лучший и быстрый результат для компании. Таких героев точно нужно видеть, признавать и рассказывать всему коллективу об их заслугах. На нашем опыте, именно такое подтверждение для таких сотрудников очень важно. Они сами никогда не попросят и даже не всегда расскажут, но для них очень ценно, когда это замечают.

Кто молодец. Этот вопрос мы задаем сотрудникам в различной вариации. С одной стороны, сами сотрудники должны рассказать о себе, в чем они были молодцами за прошедший день или неделю. Это очень сложно, скажу честно. Сложно говорить о себе, хвалить себя, тем более при всех. Это, кстати, опять же идёт из детства. Наверняка многие помнят фразы «не Якай», «не хвастайся», «не высовывайся», так вот они и сказываются сейчас, когда взрослому человеку просто нужно рассказать, в чём он действительно молодец. Но, у нас получается! С другой стороны, заметить успех коллеги или отблагодарить его за помощь. В этом случае, коллеги говорят кто молодец, отмечая успехи друг друга. Это отличный инструмент признания заслуг и заодно формирования командного духа.

Корпоративный журнал. Ежемесячно мы выпускаем номер корпоративного журнала, на обложке которого фотография лучшего сотрудника месяца. При этом лучший сотрудник выбирается голосованием всего коллектива, с обязательным уточнением, почему (кто и почему). Сам журнал может состоять из разного рода материалов, но значимым как раз является фото на обложке и интервью лучшего сотрудника.

Благодарность руководителя. У каждого руководителя есть возможность отметить успех какого-то сотрудника. Это именно публичная благодарность, признание, подтверждение заслуги сотрудника. Это не выданная премия на карту, это знак того, что работа сотрудника видна и её результаты значимы.

Система баллов/бонусов. У нас есть система подтверждения результативности сотрудников. Она едина для всех, поэтому максимально объективна и прозрачна. Мы ведем еженедельную оценку эффективности работы в виде статистик. Сотрудники, которые на протяжении нескольких недель показывают растущий тренд статистик, получают своеобразные баллы, которые потом могут обменять на поощрение из списка (продукция компании, мерч, сертификат, выходной). Сотрудники с удовольствием и азартом «втягиваются» в эту игру, а главное начинают думать, что можно ещё сделать в своей работе, чтобы вырастить свою статистику. Тут мы выражаем признание и растущим результатам, и инициативе в действии.

Мозговой штурм. Удивительно? Мы часто используем мозговые штурмы для поиска вариантов решений каких-то задач. И мы заметили, что линейные сотрудники с энтузиазмом включаются в генерацию идей, особенно когда их приглашают как экспертов, как свежую голову. Признанием тут является то, что сотрудник понимает, что он значим, он интересен компании и он может открыто выражать свое мнение и предложения.

Смотрите также: В «ЛокоТех» сняли кино о своем работнике

Ну и, наконец, наверное, стандартный способ – это всевозможные «пере-» . Перевыполнил план, перешагнул отметку в 5/10/20 лет работы в компании, побил свой собственный рекорд по результатам деятельности и т.д. Такие моменты конечно нужно замечать и отмечать. Тут, на мой взгляд, важно учитывать особенности самого сотрудника, то есть какое именно признание ему будет ценнее: грамота, личное поздравление, статуэтка первенства, публичное освещение или, наоборот, без разглашения.

Один из последних примеров, не могу им не поделиться. У нашего сотрудника была дата 21 год работы в компании, и вот для него самым ценным оказалось то, что лично владелец компании первым подошел, пожал ему руку и сказал «спасибо за работу». Я уверена, что такого сотрудника мы только на пенсию из компании проводим, потому что лояльность на уровне 100500.

Идеи, как признать заслуги сотрудников, могут возникнуть внутри каждой компании свои, и именно они будут максимально эффективны.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна