10 необходимых шагов для поддержки сотрудников в кризис

Чем сложнее ситуация в мире , тем больше нужно заботиться о сохранении того, что имеешь. Однако сохранять нужно только то, что действительно несёт пользу, от всего остального имеет смысл отказаться.

С персоналом работает тот же принцип, уверена Светлана Кликун , основатель языковой онлайн-академии.

Как только наступает кризис, первое, что нужно сделать, провести ревизию и оставить только лучших и самых необходимых сотрудников. Например, десятого секретаря легко держать, когда деньги поступают регулярно. В кризис становится понятно, что и первые девять прекрасно справляются со всеми задачами. Так происходит сокращение неэффективного или малоэффективного штата. Сократив  расходы, компания становится более лёгкой и способной выжить в кризис, пережить его и ещё и приумножить капитал.

Читайте также: 7 фильмов, которые дадут ощущение поддержки в кризис

Также во время кризиса компании имеет смысл пересмотреть систему оплаты труда и поменять ее на более эффективную для нее в текущей ситуации. Например, в одном дизайнерском бюро города Оренбурга руководитель поменяла оплату дизайнерам и архитекторам с зарплаты на процент за закрытие проекта. Это позволило компании значительно сократить издержки и одновременно повысить мотивацию персонала, так как многие из них быстро поняли, что, если будут быстрее закрывать проекты, смогут брать новые и получать больше денег.

После сокращения штата и смены системы оплаты труда компании необходимо начать инвестировать в имеющийся человеческий капитал и привлекать новый.

Можно выделить 10 способов инвестирования в сотрудников в кризис:

1. Хантинг лучших освободившихся на рынке

Не только вы расстаётесь с частью сотрудников в кризис. Другие компании совершают теже действия. Компания EdTech на самом старте кризиса значительно сократила штат, оставив себе только самых необходимых сотрудников. Несколько десятков высококлассных специалистов оказались на рынке труда. В благодарность за их труды и с их согласия компания разместила список контактов и данные о сотрудниках в своих соцсетях, предложив другим предпринимателям нанять этих людей.

В кризис многие достойные специалисты оказываются без работы. Для вас это редкая возможность нанять эксперта, которого в обычное время вы себе не можете позволить или его невозможно уговорить уйти с его текущего места работы.

2. Выплата зарплаты в срок

В кризис большинство людей находятся в состоянии постоянного напряжения из-за растущих цен и всеобщей неопределённости. Это ощущение часто усиливается телевизионными новостями  и близким окружением. Человек на взводе: в его голове крутятся мысли о предстоящих покупках для себя, семьи, детей, о кредитных и прочих обязательствах. Если на работе зарплата выплачивается нерегулярно, сотрудников кормят обещаниями, компания  в ответ получает нервных сотрудников, которые не в состоянии эффективно работать и давать производительность, которая так нужна в кризис.

Во избежание дополнительных проблем, рекомендуется выплачивать сотрудникам заработную плату точно в срок в положенном объёме. Выплата может быть сравнительно небольшая, но ее стабильность и известная величина создадут ощущение безопасности и комфорта у сотрудников, что повысит их трудоспособность и уровень отдачи в компании.

3. Премии и выплаты по процентам ключевым сотрудникам

Как бы ни хотелось в кризис сократить расходы, некоторым сотрудникам строго противопоказано сокращение процентной ставки и премиальных выплат. Это менеджеры по продажам, маркетологи, пиарщики, директора по развитию, менеджеры по удержаниям и другие сотрудники, которую напрямую влияют на поступление и сохранение денег в компании.

В основном руководство сосредотачивает своё внимание на тех сотрудниках, которые занимаются поиском и привлечением клиентов в компанию. Они обычно являются основным источником дохода.

Однако в кризис особенное значение приобретают те сотрудники, которые работают на удержание клиентов. Рано или поздно любой клиент может захотеть вернуть деньги. В смутные времена люди сокращают расходы и пытаются закрыть максимальное количество платежей, не относящихся к базовым потребностям. В этой ситуации на помощь приходят менеджеры по удержаниям.

4. Признание и похвала

Если финансово поддерживать и мотивировать персонал в кризис не получается, на помощь приходят признание и похвала от руководства лично, а лучше публично.

Топы, СЕО могут пообщаться с теми сотрудниками, которые обычно не находятся в поле их зрения для поддержания боевого духа в команде и придания ценности и значимости труду линейного персонала.

Может быть организовано общее собрание, на котором руководящие лица выделят заслуги отдельных специалистов. В дальнейшем эта информация может быть зафиксирована на доске почёта реально или виртуально.

5. Обучение внутри компании

Развитие сотрудников в образовательном плане всегда является важной задачей. В кризис эта задача  сохраняет свою актуальность. Повышение квалификации и творческие мастер-классы позволяют сотрудникам не только повышать свою экспертность, но и расслабляться и фокусироваться на саморазвитии и выполнении учебных задач.

Особое значение в этот момент имеют тренинги от руководства разного уровня. С одной стороны, этот процесс сближает разные уровни сотрудников в компании, с другой – создаёт мотивационное ощущение развития и движения вперёд, с третьей – сплачивает коллектив и повышает самоценность.

6. Психологическая помощь

У некоторых людей уровень стресса во время кризиса зашкаливает. На финансовые проблемы накладываются внутрисемейные и глубокое недовольство собой. Люди боятся за своё будущее, за место в компании, переживают по поводу уровня дохода. Зарплаты в кризис обычно остаются прежними или даже сокращаются, при этом цены в магазинах растут, качество жизни падает. Человек не может позволить себе купить привычные необходимые предметы.

В кризис также люди получают коллективную травму, например, текущий стресс сопровождается выгоранием. Люди много трудились, чтобы выйти на новый уровень и вдруг случился резкий откат и надо трудиться ещё больше, а сил уже не осталось.

Для решения этого вопроса руководство может временно взять в штат психолога, который бы проводил индивидуальные консультации с персоналом и помогал им преодолевать этот этап более эффективно. Если нанять психолога возможности нет, можно пригласить тренера, который бы поработал со всем коллективом в рамках групповой терапии для сброса уровня напряжения и возвращения осознанности. Третий способ здесь - это взять внештатного психолога с оплатой за час только для сотрудников с наиболее глубокими проблемами.

Также важно отметить, что психолог особо необходим руководящему составу, так как именно на него ложится основная ответственность и нагрузка во время любого кризиса.

В самом крайнем случае, если помощь требуется, а у компании нет ресурсов для ее оказания, предоставьте список бесплатных номеров оказания психологической помощи.

7. Гибкий график работы

Когда случилась пандемия, сотрудников массово переводили в онлайн, чтобы не останавливать рабочий процесс. В текущих реалиях многие наоборот возвращают сотрудников в офисы, чтобы была динамика и было легче осуществлять непосредственный контроль за выполнением задач и затрачиваемым на это временем.

Тем не менее, в зависимости от нагрузки и личной ситуации каждого сотрудника самым эффективным станет возможность войти в положение каждого и составить индивидуальный график работы, который позволит человеку закрывать рабочие и личные задачи и испытывать чувство удовлетворения.

Смотрите также: Проект ПОНИМАЮ: Психологической поддержка сотрудников Сбербанка

8. Смежные функции / дополнительный функционал

В случае увольнения части сотрудников у тех, кто остался, появляется возможность проявить себя там, где до этого не представлялось ни единой возможности для этого. К моменту, когда компания выйдет из кризиса, подрастут новые специалисты или руководители. Главное, не забывать поощрять усилия сотрудников признанием, похвалой или премией за полученный результат.

9. Совместные встречи

Текущий кризис проходит под лозунгом «объединяйтесь» для помощи друг другу и совместного роста и развития. Компания может проводить совместные пятничные вечера, нетворкинги, выезды, чтобы у сотрудников появлялось ощущение помощи, поддержки, новизны. Чтобы они чувствовали сопричастность и были уверены, что совместно можно решить любую задачу и для этого совсем необязательно нужны финансы.

10. Переброс сильных сотрудников в другие офисы / командировки

Если компания большая и состоит из нескольких офисов в разных городах или странах, а также обладает фондом сильных квалифицированных сотрудников в некоторых из них, в этом случае эффективность труда можно повысить, перебросив сильных сотрудников в более слабые отделения компании. Для сотрудника командировка и новые задачи дадут энергию, ощущение новизны и собственной значимости. У более слабого филиала появится шанс подтянуть показатели.

Вместо заключения: какое бы решение ни приняла компания, какими бы способами ни воспользовалась, ценно будет любое внимание и участие в жизни людей, которые трудятся на благо компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна