Роль HR в управлении коммуникациями в кризис – опыт

«Кризис» – громкое и порой страшное слово. Большинство людей воспринимают его как негативное, соответственно и ассоциации у них аналогичные. Что обычно делают, когда страшно? Прячутся, затихают, затаиваются. Да, возможно, стать невидимкой – это выход, чтобы выжить. Но, что делать потом… когда мир вокруг уже другой, а ты просидел в тени, о тебе никто не знает, тебя продолжают не замечать. Размышляет Евгения Шугаева , руководитель отдела развития компании Сигналэлектроникс.

Обратимся к Википедии и посмотрим, какое там определение слова «кризис».

Кризис – это переворот, пора переходного состояния, перелом, состояние, при котором существующие средства достижения целей становятся неадекватными, в результате чего возникают непредсказуемые ситуации.

Читайте также: Основы коммуникации. Как руководителю доносить информацию до сотрудников без потерь

Как видно из определения, тут нет никакого ужаса и страха. А если смотреть на него глазами бизнеса, то кризис – это всего лишь ситуация, в которой нужно что-то придумать новое, в которой старые и привычные методы просто перестают приносить результат. То есть это тот «волшебный пинок», который иногда так нужен, чтобы сделать больше и лучше, чем мы привыкли.

Так вот роль HR в такой ситуации – это донести до персонала идею и объяснить ситуацию кризиса именно с такой подачей.

Теперь разберемся с коммуникациями .

Коммуникация — сообщение, передача и от «communicare» — делать общим, беседовать, связывать, сообщать, передавать.

Другими словами – это инструмент, который позволит HR-специалистам передать свое сообщение всему коллективу, тем самым поместив их в общее информационное поле, объединив общей идеей.

Как мы понимаем, роль HR в таком случае значительно высока. Какое сообщение будет донесено коллективу? Каким образом? Как будет в дальнейшем поддерживаться та идея, которая транслировалась?

На эти вопросы уже ответит выстроенная функция управления. То есть алгоритм управления коммуникациями будет такой: сформировать сообщение (с нужным посылом), определить каналы его отправки, отправить сообщение, проверить понимание, поддерживать идею, корректировать в случае необходимости, давать подтверждение успешным и позитивным действиям.

В компании Сигналэлектроникс мы столкнулись с необходимостью выстроить такую функцию. Для нас, как и для многих компаний, это вопрос выживания. Мы не собирались прятаться, поэтому свою команду необходимо было поддержать и направить, при чем не на борьбу с кризисом, а на поиск новых идей и решений!

Что мы сделали:

1. Общее собрание персонала – первое и очень важное мероприятие. Это отправная точка в выстраивании коммуникаций с персоналом. Честно и четко обозначить положение компании, планы и стратегию ближайших действий. При этом также честно и открыто рассказать о возможных сложностях. Не нужно «надевать всем розовые очки» и заставлять не видеть каких-то трудностей или угроз. Важно направить внимание на их предотвращение или минимизацию последствий, на поиск путей и способов работы с ними.
2. Поддерживающие собрания еженедельно. Каждую пятницу мы проводим позитивное собрание. Именно «позитивное», на котором рассказываем результаты недели по всем отделам. Во-первых, тем самым мы продолжаем поддерживать общее информационное поле для всех сотрудников компании. Во-вторых, честно и открыто говорим о текущих результатах. В-третьих, снова и снова говорим и поддерживаем ту идею, которую запланировали транслировать.
3. Позитивные новости. Важный момент в управлении коммуникациями – это держать фокус внимания на том, что сможет обеспечить работоспособность сотрудников. Согласитесь, если говорить о неудачах, сложностях, перебирать всю негативную информацию из интернета, то уровень работоспособности будет на нуле. Мы внедрили практику и каждый день спрашиваем сотрудников «Что хорошего произошло за день? Какие успехи? Что удалось сделать? В чем ты сегодня молодец?». Такими вопросами мы направляем внимание сотрудников на поиск позитивных и успешных моментов в каждом рабочем дне. Даже самые маленькие хорошие новости поднимают настроение. А, когда такими новостями делятся каждый сотрудник – хороших новостей становится очень много. И, с каждым днём всё больше и больше. Для усиления эффекта визуализации, за каждую хорошую новость и успех, сотрудник получает позитивную наклейку/символ, которые наклеиваются на общий плакат. Глядя на него, особенно, когда он становится всё ярче и ярче с каждым днем, возрастает азарт и желание сделать/найти в своем дне что-то успешное.
4. Игры. Мы всегда использовали геймификацию для сотрудников. Сейчас важно её усилить. Цели игры связывать с текущими задачами и стратегией компании, поощрять идеи и нововведения. В качестве призов – сертификаты на позитивные эмоции, что позволит сотруднику и отдохнуть, и переключиться, и получить заряд настроения.
5. Обучение. Кризис – то самое время, когда именно новые знания будут нужны и актуальны. Поэтому, инициируем для сотрудников обучение, книжные клубы, вебинары и любые формы обучения. Во-первых, внимание будет сосредоточено на обучении, а не «страхе». Во-вторых, как мы уже выяснили, кризис формирует необходимость делать что-то больше и что-то лучше, чем раньше. А именно этому и будет способствовать обучение.

Роль HR – управлять всеми этими инструментами в компании, направлять, поддерживать, обязательно подтверждать те, которые отвечают основной идее.

Всегда бывают сотрудники, которые «выпадают» из общей реальности, чье мнение отличается или кто яростно отстаивает какую-то свою точку зрения. Да, это вполне нормально и естественно. В такой ситуации роль HR заключается в том, чтобы помочь такому сотруднику понять ту идею, которую транслирует компания. Это может быть индивидуальная коуч-встреча, прояснение ценностей и целей, личная поддержка.

HR-менеджер смотрит на коллектив компании как бы со стороны. Основная задача вовремя заметить, если коммуникационные потоки нарушены, прерываются или «слетают» с намеченного курса. Заметить и оперативно подобрать необходимый инструмент.

Смотрите также: Компания ОБИ провела трансформацию бренда работодателя

Именно благодаря правильному пониманию, что такое кризис, и фокусировке внимания коллектива на поиск новых идей, на возможность генерировать и созидать, на необходимость сделать шаг в своем развитии – позволит компании использовать это время для дальнейшего роста, а сотрудникам и принести пользу компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна