Почему переход на гибридную работу может навредить компании больше, чем полноценная удаленка

После пандемии многие стали переходить на гибридную работу, а ведь это может навредить вашей компании больше, чем полноценная удаленка, уверен Ласло Бок — основатель и генеральный директор Humu и бывший глава отдела кадров в Google.

В 2020 году локдаун оказался шоковым событием как для частных лиц, так и для компаний. Но он и объединил всех. Мы оказались едины перед страхом и неуверенностью в будущем. У всех закончилась туалетная бумага и дрожжи. Мы сплотились и помогали друг другу ради общей цели: оставаться здоровыми, поддерживать бизнес, чтобы не допустить катастрофы по окончании всего этого.

Читайте также: Рабочее место должно быть у каждого сотрудника: опыт ИТ-компании, которая не отказалась от офисов

На данный момент возвращение к привычному ритму затрудняют разрозненность и неопределенность.

Разные регионы реагируют на пандемию по-разному, какие-то снова закрываются. В офисах сохраняется необходимость использовать маски и дезинфекторы. Вокруг все обсуждают вакцинацию и стоит ли приветствовать коллег рукопожатием. И всё это уже совсем не объединяет нас, а только отнимает силы после года изоляции. Исследование Университета Чикаго показало, что по время локдауна сотрудники работали на 30% больше обычного, а Microsoft обнаружила повышение количества рабочих сообщений в период с 18 вечера до полночи. Люди выгорели.

Получается, что рабочая сила истощена, в то время как руководители компаний стараются наверстать упущенное и стимулируют людей работать еще активнее. Это путь к катастрофе. Возвращение к работе сейчас задает тон тому, с каким настроением люди будут приходить в офис дальше.

Рекомендую обратить внимание на следующие 5 пунктов.

1) Устанавливайте реалистичные цели. Многие руководители пытаются сразу наверстать потери за год локдауна. Но ведь никто не заставляет спортсмена после травмы сразу ставить новый рекорд? Правильным будет понизить требуемые стандарты работы и производительности. Если потребуете от людей выкладываться на 110%, они лишь почувствуют свою беспомощность. Продумайте, какие показатели вы можете понизить, и четко обозначьте их.

2) Управляйте с сочувствием, а не эмпатией. Сострадание приводит к реалистичным целям. Покажите сотрудникам, что понимаете, через что они прошли. Помогайте им. Чувствуете разницу между «Я знаю, что у тебя был тяжелый год» и «Я знаю, что у тебя был тяжелый год, вот как мы хотим тебе помочь»? Ощущают ли сотрудники заботу? Знают ли, в чем их цель? Например, в моей компании каждую вторую пятницу мы даем отпуск работникам.

3) Сокращайте эмоциональную дистанцию. Поощряйте общение между коллегами: проводите игровые вечера, собирайтесь просто поболтать. Эти моменты помогают командам держать связь и бороться с выгоранием.

4) Устанавливайте сроки тестирования новой стратегии, чтобы потом проанализировать ее результаты . С первого раза получается далеко не всё и не у всех. Когда вы вводите новые правила на неопределенный срок, а они не работают, люди начинают беспокоиться. Лучше всего сказать: «Мы попробуем эту систему в течение 2 месяцев, а потом посмотрим, что нужно изменить».

Смотрите также: Обзор теории поколений

5) Один план работы не подходит всем. Правильный график для одного отдела может быть абсолютно неподходящим для другого. Потребности людей могут меняться, так что поощряйте команды на обратную связь и ищите инструменты, которые реализуют персонализированную поддержку и помогут найти наилучшие способы совместной работы.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно