По понятиям. Самые главные HR-термины

Какие HR-термины – самые важные? Что из понятий сейчас особенно на слуху и чем все это может помочь именно вашей компании? HR-tv.ru опросил экспертов.

1. Бренд, бренд, и еще раз бренд

Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово":

"Многие компании уделяют внимание бренду работодателя . Причем бренд становится задачей для работы не только HR-менеджеров, но и первых лиц компании, т.к. вопрос привлечения и удержания талантов является важным фактором в части успешности ведения бизнеса. Для нашей компании HR-брендинг сейчас очень важен, поскольку растет конкуренция на рынке онлайн МФО, в секторе онлайн-кредитования, и мы также нуждаемся в профессионалах, к примеру, программистах PHP.

Также важными терминами считаю материальную мотивацию , прозрачную, с четкими целями и понятными результатами, выплатами всегда вовремя, и ситуационное руководство , когда руководитель применяет разные стили управления коллективом, в зависимости от задач и опыта подчиненных".

Читайте также: HR в попугаях: что и как нам измерять

2. Мотивация и вовлеченность

Подтверждает важность понятия "мотивация" и Светлана Белодед , руководитель департамента по работе с персоналом QBF:

"Развитие внутренней мотивации у сотрудников и вовлеченности персонала – вот то, что будет влиять на успех компании сейчас. Компания в условиях кризиса, прежде всего, должна начинать развивать именно внутреннюю мотивацию персонала, через добавление полномочий сотрудникам, расширение круга их обязанностей.

Предлагая специалисту интересные и сложные задачи или позволяя ему самостоятельно принять важные для компании решения в рамках своей компетенции, мы повышаем его самооценку, стимулируем его профессиональный и личностный рост.

Безусловно, это не просто "игра", развиваясь, он поднимается в компании выше по карьерной лестнице и может претендовать на более высокий оклад. На вовлеченность персонала влияют мотивационные беседы, которые строятся по определенным принципам. Это общение позволяет сотруднику оценить перспективы развития, определить цели и средства их достижения, позволяет самостоятельно расставить приоритеты в ситуации многозадачности.

Уделять внимание сотрудникам, не забывая говорить "спасибо" – один из важнейших способов стимулирования вовлеченности персонала в процесс. В компании QBF такая благодарность является одним из элементов корпоративной культуры. Положительная оценка даже незначительных успехов и внимание руководства в конечном счете позволяет получить лояльного сотрудника, который качественно выполняет свою работу.

3. Личностные компетенции, ведущие метапрограммы

Комментирует Наталья Ли , HR-менеджер "Объединенной аутсорсинговой компании":

"Считаю, что одним из важнейших HR-терминов являются личностные компетенции как важный критерий оценки кандидата. Человек, претендующий на какую-либо позицию в компании, должен не просто владеть необходимыми знаниями и навыками, но и быть клиентоориентированным, управляемым и обладать вариативным мышлением. Кроме того, личностные компетенции – это своего рода показатель профессионального потенциала кандидата, то есть здесь важна возможность/невозможность вырастить из него высококвалифицированного специалиста, безотказного исполнителя, креативщика и т. д.

Бок о бок с личностными компетенциями стоит термин ведущие метапрограммы . При оценке кандидата многое можно понять именно через них. "Процесс – результат", "одиночка – командный игрок", "внутренняя – внешняя референция". Метапрограмм множество, и в зависимости от должности и требований, предъявляемых к претендентам занять это место, HR-менеджер рассматривает соискателя сквозь призму различных метапрограмм. Так, если нужен рядовой исполнитель, то в этой схеме "процесс" вполне может превалировать над "результатом", а референция должна быть "внешней". А вот при оценке продажника, бесспорно, важен перевес на стороне "результата".

4. Получил оффер - дай feedback . А также hiring , job description , Гросс и Нет

Комментирует Юлия Мальцева , руководитель московского офиса рекрутинговой компании In Job:

"В нашей практике как кадрового агентства, часто встречаются иностранные термины, даже если говорить о самой услуге подбора персонала, у нас это звучит как рекрутмент , а менеджеры по подбору персонала звучат HR-ми, или HR-менеджерами.

В компаниях часто встречаются такие термины, как hiring , или hiring freeze , также описание позиции обозначается как job description , обратная связь звучит как feedback .

Заработная плата всегда должна указываться в Гросс или Нет (то есть до вычета налогов, или после). Клиенты, то есть HR-менеджеры, задают вопрос о форме нашей работы, работаем ли мы по предоплате, или по факту закрытия вакансии, и также используются для этого такие фразы как: success fee или retainer ? Также часто используем слово оффер , что подразумевает предложение о работе".

Читайте также: Юмор со сливками, или Как разоружить свирепое начальство

5. Сначала плейсмент, потом геймификация

Комментарий Ларисы Богдановой , директора IBC Human Resources & IBC Business Education, вице-президента Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ):

"Для нашей компании важен термин плейсмент , так как в работе рекрутера ежемесячно или квартально должен быть результат в завершенном поиске по вакансиям клиентов. Это основа успеха рекрутера.

Placement/плейсмент – это завершение поиска достойного кандидата по вакансии, означает, что кандидат найден, вышел на работу, вакансия закрыта и переходит в завершенные проекты.

Еще один термин, который используется нами в обучении персонала - геймификация.

Геймификация/игрофикация - применение подходов, характерных для компьютерных игр в неигровых процессах, причем как в личных, так и в маркетинговых целях для повышения лояльности или мотивации персонала/клиентов.

В течение дня сотрудник выполняет десятки рутинных задач, которые навевают скуку. Для поколения Z важен интерес в работе. Для стимуляции интереса к выполнению стандартных рабочих задач или обучения новым знаниям и умения подходит метод геймификации. Создается "творческий поток" для выполнения стандартных функций".

6. HR Business partner и Talent Pool

Алсу Глинская , директор по персоналу ICL Services:

"Для меня самым важным на сегодня является термин HR Business partner . Мы, HR, часто бываем, как сказала одна моя коллега, коробейниками. На вопрос от бизнеса "что можете предложить?" мы тут же разворачиваем весь свой инструментарий и говорим – а что надо? Выбирайте! И все, бизнесу HR уже не интересен. Бизнесу нужно от HR понимание, самостоятельный анализ проблем, нахождение их причин, обоснованное решение и ликвидация проблемы. Модель HR BP предполагает именно это. Однако взаимоотношения по модели HR BP сложны быть с обеих сторон, потому что в их основе компетентность и самостоятельность. Для HR это вызов, чтобы доказать свою компетентность и способность действовать самостоятельно, беря на себя всю ответственность, для бизнеса – попробовать доверить, дать самостоятельность.

Для нашей компании также важны понятия Talent и Talent Pool . Зачастую они часто переводятся как Талант и Кадровый резерв, что сильно искажает их суть. Много часов дискуссий уходит в компании на то, чтобы понять, какой же он – идеальный Талант, как их идентифицировать внутри и развивать или привлекать извне. Важно, чтобы за этими размышлениями не забылось выяснить, что делать, чтобы в компании была подходящая среда для таких Талантов, чтобы они приживались и были продуктивны.

На слуху в HR сообществе сейчас много понятий, хороших и важных. Главное, чтобы они были понятны и однозначно истолкованы. Вообще мне нравится не переводить термины, и не столько потому что теряются нюансы. Любому новому термину хочется найти привычное объяснение. Так появляется Кадровый резерв вместо Talent Pool. Или не находится понятный перевод вовсе, как например с Descretionary effort = дискреционное усилие".

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна