Опасные ошибки при найме удаленных сотрудников

Удаленная работа уверенно вошла в современную бизнес-практику благодаря «цифровым» технологиям, и этот тренд будет только набирать обороты. За три последних года число вакансий для удаленного сотрудничества увеличилось на 15-20%, – в России так уже работают по разным подсчетам от 15 до 20 млн человек. Надежда Михина, бизнес-партнёр кадровой компании , рассказывает какие ошибки не стоит допускать при найме удаленных сотрудников.

Читайте также: «Где у него кнопка»: как взаимодействовать с удаленным работником

Компании имеют возможность оптимизировать затраты, привлекая квалифицированные кадры из различных регионов: как правило, удаленным сотрудникам предлагается заработная плата несколько ниже, чем в среднем по рынку (хотя здесь необходимо исключить рынок ИТ-специалистов, среди которых не менее 30% работают на «удаленке»), соцпакет уже или отсутствует совсем, снижаются затраты на аренду офисных помещений.

Уже сейчас среди наших клиентов и партнеров много компаний малого бизнеса, у которых вообще отсутствует офис в классическом понимании, – все корпоративные встречи при необходимости проводятся в коворкингах и аналогичных пространствах. Для сотрудников удаленная работа – это, прежде всего, свобода самостоятельно организовывать свое время, возможность работать одновременно над разными проектами, экономия времени на дорогу, что особо актуально для больших городов.

В то же время известно, что доля удаленных сотрудников выше в небольших городах: нередко такие специалисты работают на компании из мегаполисов. Удаленных сотрудников в разы больше пока готовы привлекать средние и мелкие компании, чем крупные.

Источниками найма «удаленных» сотрудников являются популярные работные сайты, рекомендации, бывшие коллеги, социальные сети, биржи фрилансеров, – все зависит от ситуации. Например, сегодня очень многие женщины, работавшие до декрета в офисах и не представлявшие себе другой альтернативы, после рождения детей кардинально меняют точку зрения и с удовольствием переходят на «домашний офис».

При всех плюсах работы с удаленными сотрудниками основная проблема – найм «верного», мотивированного сотрудника. Здесь риск ошибки может быть выше, чем в найме в штат и офис. Давайте рассмотрим, какие качества обязательны для таких кандидатов и возможные «узкие» места.

1. Личные качества, самоорганизация. Не все люди способны эффективно работать вне офиса просто в силу привычки, своих личных особенностей. Поэтому при найме или переводе сотрудника на удаленную работу важно понять, насколько он готов и способен к такому формату работы, запросить рекомендации с прошлых мест работы, портфолио (для ряда специальностей). Например, моя знакомая, настоящий профессионал и трудоголик с 10+ опытом работы бренд-менеджером в люксовом ритейле, всегда говорит, что ей просто необходима атмосфера офиса для того, чтобы включиться в работу. Дома она не способна работать эффективно.
2. Чувство ответственности . Этот аспект также вытекает из личных качеств человека, но им можно управлять, четко оговорив итоговые результаты работы удаленного сотрудника. Важно привязать систему мотивации такого сотрудника не к процессу, а именно к результату. Работодателю не стоит думать, что все сотрудники, получив возможность удаленной работы, будут лояльны компании только из-за предоставленной свободы. В нашем кадровом агентстве большинство консультантов работают как раз удаленно, но мы построили прозрачную и однозначную систему мотивации, эффективно работающую как для компании, так и для наших сотрудников.
3. Контроль и управление . Необходимо разработать четкую систему контроля рабочего процесса удаленных сотрудников. Отчеты, CRM, периодичность работ, график личных встреч и так далее. Но это требует и от руководителей другого подхода к управлению: готовность быть на связи с сотрудником постоянно, делегирование ряда полномочий команде, снижение доли бюрократических процедур внутри компании, разработка более гибких KPI, выстроенный корпоративный тайм-менеджмент, наконец, «батарейка» и энергия руководителя, которая также мотивирует на работу.
4. Коммуникации . «Встраивать» удаленных сотрудников в корпоративные коммуникации, организовывать такие коммуникации при стартапе, предполагающем работу удаленных сотрудников, необходимо. У нас в агентстве есть корпоративный чат, на регулярной основе мы проводим общие совещания, мотивируем сотрудников к коллаборации по проектам.
5. Оформление . Все еще в большинстве случаев удаленные сотрудники не оформляются в штат компаний, отношения с ними формализуются на договорной основе. Здесь можно отметить такой нюанс, как сопричастность и лояльность сотрудника компании и, как следствие, его уровень отдачи при выполнении рабочих задач. У «штатных единиц» уровень лояльность к работодателю, как правило, выше, чем у «договорников».

Таким образом, главные ошибки при найме и управлении удаленными сотрудниками – недостаточная оценка профессиональных и личных качеств человека, его способности работать удаленно, неверный избранный стиль управления, неверно/непрозрачно выстроенная система мотивации.

Важно учитывать и оргвопросы, какими бы второстепенными они не казались: время работы (планирование и интегрирование с командой), доступ в Интернет, постоянная мобильная связь, работа с корпоративными базами и ресурсами. Все это напрямую влияет на результат работы удаленного сотрудника!

Смотрите также: «Место встречи изменить нельзя»: масподбор с помощью сайтов по поиску работы

Никто из работодателей не хочет оказаться в ситуации, когда сотрудник не созвонился в назначенное время с клиентом по причине отсутствия средств на личном телефоне.

Количество подобных сотрудников, бесспорно, будет постоянно увеличиваться вместе с распространением культуры удаленной занятости.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна