Новая эра в оценке персонала

От чего в оценке персонала вам надо немедленно избавиться, почему все более значимо, как тебя оценивают окружающие, а не руководитель, и если обычным интервью уже не проверишь кандидата в начальники, что выходит на первый план?

На эти и другие вопросы порталу HR-tv.ru ответил эксперт, доктор философии Константин Шамбер (Konstantin Schamber).

- Константин, как скоро персонал будут оценивать роботы?

- По сути, такие процессы уже существуют в трудовой практике не первый год. Однако обычному сотруднику или кандидату, которому не всегда понятны механизмы оценки его труда, может казаться, что его самого и его труд оценивают только люди, будь то HR, начальник или подчиненный. Но, если присмотреться внимательно к организационным процессам внутри современных компаний и к тому, кто и каким образом проводит оценку, то становится очевидным, что эра роботов наступила!

Приведу два примера, которые по-разному описывают суть и уровень сложности оценочной деятельности сотрудника внутри компании. Возьмите рядового механика, либо расфасовщика, которые работают на конвейере в современно-оборудованном цехе. Большая часть их работы заключается в монтировке отдельных запчастей или в распределении упаковок, которые они должны выполнять в заданном машиной такте. При этом в период всей их многочасовой трудовой деятельности никакого человека-наблюдателя рядом с ними нет. Но это не означает, что нет ревизора результата их труда. Парадокс в том, что в наше время процесс оценки их труда чуть ли не полностью предоставлен роботам и подлежит постоянному наблюдению. Как это возможно?

Дело в том, что современные компьютерные технологии, при необходимости, позволяют фиксировать и анализировать чуть ли не каждое движение сотрудника – будь то скорость движения его рук, степень и уровень допущенных им ошибок, количество собранных им запчастей и даже – в особенных случаях - ритм его сердечной деятельности и уровень эмоциональной вовлеченности! Таким образом, у современного руководителя и HR-директора потенциально есть посекундная статистика деятельности сотрудника, которая позволяет сделать конкретные выводы, а значит, и дать соответствующую оценку.

Второй пример касается сотрудников, которых принято называть «белыми воротничками», или, используя социологический термин, работниками умственного труда (англ. knowledge worker). Оценка этой категории сотрудников пока еще остается приоритетом людей, а не роботов. Ведь оценить уровень их навыков, эффективности, ответственности и креативности пока еще может только человек, который этому обучен. И даже если в этом процессе используются роботы в виде полиграфа или ИТ-приложений, понять, какие именно компетенции необходимы для решения бизнес-задач здесь и сейчас, может пока только человек. Но и это вопрос времени.

Читайте также: Еще креативней. 3 тренда в оценке персонала

- Есть надежда на сведение к нулю субъективного фактора в оценке?

- Для начала нужно понять, насколько объективность в оценке возможна и насколько она действительно является желаемой. Для оценки сотрудников, чей труд может быть измерен в конкретных единицах, будь то рабочий на конвейере, продавец, технический мастер, парикмахер, таксист или массажист, такая возможность желательна и, по сути, может достигнуть высокого уровня объективности в ближайшие годы.

Что же касается сотрудников умственного труда, чей труд не всегда поддается реальной оценке, то здесь дело обстоит иначе. Стоит отметить, что сегодня нет ни одной программы или инструмента, которые бы действительно в полной объективной мере могли измерить и оценить качества и навыки сотрудников этой категории. И это связанно с двумя причинами. Во-первых, при оценке интеллектуальной деятельности человека используются субъективные критерии, которые условны и которые могут часто изменяться в зависимости от индустрии, рода деятельности и эпохи. Например, коэффициент интеллекта - удачная попытка оцифровать интеллект человека. Но как показывает практика, совершенно не является гарантом успеха или эталоном объективности.

Во-вторых, вопрос о субъективности и объективности подразумевает четкое понимание, какие качества необходимы кандидату в данный момент, а какие точно будут востребованы в будущем. При этом предполагаемый набор качеств, которые сегодня подлежат оценке и востребованы на рынке, основывается на анализе прошлого, а не на анализе будущего. Измерить и оценить можно только задним числом, когда прошлое уже состоялось и есть понимание, какие именно компетенции, знания и навыки зарекомендовали себя в конкретной ситуации, а какие не были желательными. То есть, объективно сформировать критерии и параметры навыков, компетенций и знаний, которые будут необходимы в будущем - невозможно. Это неизвестность, которую можно антиципировать, но невозможно полностью объективно предсказать.

- К другим трендам в оценке. Что вы считаете необходимым выделить?

- Во многих современных компаниях существует практика оценки кандидатов на руководящую должность с учетом компетенций, которые все больше становятся востребованными в современном глобально-информационном мире. Среди важных: лидерские компетенции, социально-эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость, физический фитнес и даже некая форма религиозности по отношению к работодателю, марке, региону или окружающей среде в целом!

Другой тренд – это оценка сотрудника его непосредственным окружением, в то время как оценка руководителя становится менее важной и значимой в этом процессе. Оценивает не руководитель, который обладает административным ресурсом и полномочиями и таким образом имеет рычаг давления на сотрудника, а окружение сотрудника. В таких случаях руководитель является модератором, медиатором, коучем и наставником своих коллег и выступает в роли лидера команды. Однако стоит отметить, что данная модель требует высокого уровня корпоративной культуры и не может быть имплементирована успешно в организации с ярко выраженными иерархиями.

Также наблюдается тренд в повышении квалификации сотрудников путем прохождения международных стажировок и курсов. Цель таких международных программ заключается в развитии практических навыков и в приобретении конкретных знаний и контактов, с помощью которых сотрудник сможет реализовать себя и свои предпринимательские идеи в компании.  Такие программы являются неотъемлемым компонентом для успешной работы на различных мировых рынках, в различных ситуациях и с различными игроками.

Читайте также: Оценка руководителя и сотрудника: основные отличия

- А что уже прошлый век в оценке, на ваш взгляд?

- В некоторых компаниях до сих пор большое внимание уделяется факторам и критериям, которые не являются прямыми индикаторами эффективности, успешности, целесообразности, осознанности или порядочности сотрудника. Будь то наличие галстука или костюма, наличие почетных грамот или премий, обязательное прохождение полиграфа.

Также изживает себя практика отбора кандидатов на руководящую должность путем обычного интервью между HR и самим кандидатом. В ведущих компаниях мира пришло понимание того, что данный вид интервью совершенно ненадежный инструмент для отбора персонала, так как из 10 одобренных HR-ом кандидатов, только 1-2 действительно успешны на своем месте! Поэтому ведущие компании зачастую проводят своих сотрудников через так называемые двухдневные ассессмент-центры, эффективность которых высока.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна