Наставничество: зачем это нужно опытным сотрудникам

В настоящее время можно встретить много различных интерпретаций понятия «наставничество». Например, это отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает новичку усвоить новые для него компетенции; или универсальная технология передачи опыта и знаний через неформальное общение, основанное на доверии и партнерстве; или обучение определенному алгоритму действий с последующей обратной связью.

Но во всех формулировках есть два субъекта — человек, который передает знания и навыки, и тот, кто их принимает, переосмысливает и воплощает. Также есть среда их взаимодействия и определенная атмосфера — доверия, принятия, уважения, рассказывает Элина Кудишина , директор по персоналу компании Oberon.

Читайте также: Наставничество как корпоративная традиция

Представьте, что вы пришли на вечеринку, где никого не знаете. Вокруг веселье, смех, отличное настроение, но чувствуете себя неловко и некомфортно. Но когда на праздник вас приводит друг, который знакомит с остальными гостями праздника, помогает в выборе напитков и блюд, вовлекает в беседы и игры, вечер превращается в увлекательное мероприятие.

Также и с новым местом работы. В компании, где у каждого новичка есть свой наставник , процесс адаптации и включения в должность происходит намного быстрее и эффективнее.

Наставничество, как часть программы адаптации, решает несколько задач:

• Быстрые темпы обучения нового сотрудника . С помощью наставника новичок способен максимально быстро освоить все тонкости и особенности профессиональной деятельности, самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи.
• Быстрое освоение корпоративной культуры, традиций и правил поведения в компании, формирование позитивного отношения к ней. С наставником сотруднику проще понять, какие в организации существуют ценности, что приветствуется, а что не рекомендуется, какой стиль общения и дресс-код принят в команде.
• Преемственность корпоративных стандартов . Корпоративная культура не статична, она меняется ее носителями — персоналом. Для этого культуру необходимо транслировать и передавать корпоративные ценности новым сотрудникам .
• Профессиональный рост наставников, включение их в кадровый резерв. Если в компании эта система выстроена не в формате дополнительной нагрузки, а подается как привилегия, то статус наставника станет почетным и востребованным. Он обеспечит признание, уважение и даже материальное поощрение, а сама система наставничества будет работать эффективно.
• Снижение текучести персонала на испытательном сроке, а также среди основного состава. Более легкая и быстрая адаптация способствует активному включению новичка в общий ритм работы, снятию напряжения и стресса, устранению основных причин, по которым новый сотрудник может уволиться в первые недели работы. Например, отсутствие информации о бизнес-процессах, общих организационных вопросах, взаимодействии с другими подразделениями и службами, целях и задачах на испытательном сроке и т.п.
• Сплочение коллектива . Наставничество, как пространство общения сотрудников, помогает находить единомышленников, поддерживать неформальные коммуникации, чувствовать единство в команде.
• Рост производительности труда . Образцовое поведение наставников не только стимулирует новичков на решение поставленных задач качественно и в срок, но и помогает самим экспертам совершать новые трудовые подвиги и достигать отличных результатов.

Почему же, несмотря на все плюсы этого направления, сотрудники российских компаний настороженно относятся к наставничеству? Все дело в чувстве конкуренции или соперничества со стороны «старичков», а также в организационных аспектах и отсутствии правильной презентации. На практике это выглядит так: руководитель, чтобы снять лишние заботы с себя, выбирает одного из опытных сотрудников отдела со словами: «Вот новый сотрудник, помоги ему в первое время». Сотрудник воспринимает это как дополнительную нагрузку и страх потерять уникальность и востребованность.

Задача HR-менеджеров — донести до руководителей важность этого процесса и выбора самого наставника. Сотрудники отдела персонала должны оформить отдельное положение о наставничестве, заручившись поддержкой руководства и закрепив в нем основные пункты и алгоритм процесса. Подготовительным этапом может стать предварительная работа с руководителями подразделений и кадровым резервом, из числа которого должны выйти наставники .

Для подготовки наставников мы в Oberon разработали ряд правил.

Во-первых, важно создать особую обстановку, отмечать заслуги опытных товарищей, придумать интересное звание, которое можно отметить значком на портале или прикрепить на лацкане пиджака.

Во-вторых, рассказать наставникам о преимуществах этой активности. Зафиксируйте в индивидуальном плане развития новые компетенции и навыки, которые сотрудник получит, обучая новичков. Отметьте, что успешная работа в качестве наставника добавит ему баллов при рассмотрении в кадровый резерв, а это — новые возможности для карьерного роста и продвижения.

В-третьих, обсудить с руководством материальную мотивацию за участие в данном проекте. Это могут быть как фиксированные суммы в виде премий и доплат, так и расширенный социальный пакет.

В-четвертых, составить программу, шаблон плана работы на испытательном сроке, проговорить все пункты с наставниками, разберите возможные ошибки на конкретных примерах. Тогда кураторы новичков не будут переживать о том, насколько уверенно и солидно они будут выглядеть в глазах коллег. Если в вашей компании уже принята система наставничества, а для коллег данная роль привычна, то проведите конкурс. Определите критерии оценки, организуйте опрос среди новичков, вручите памятные призы номинантам «Самый чуткий наставник», «Крепкое плечо», «Кладезь знаний» — полет фантазии безграничен.

Смотрите также: РОЛЬФ внедрил единое цифровое пространство развития сотрудника

Наставники в разных сферах деятельности будут иметь свою уникальную квалификацию и опыт, но есть качества, которыми должен обладать идеальный наставник:

• Успешный опыт решения задач, с которыми столкнется новичок.
• Приверженность корпоративной культуре компании.
• Открытость, доброжелательность, вежливость, лояльность, оптимизм, умение найти подход к человеку.
• Эмпатия.
• Ориентация на команду.

Наставничество, как подсистема процесса адаптации, позволяет компании поддержать новичков, помочь им справиться как с задачами, так и со стрессом на новом рабочем месте, выявить способных и лояльных сотрудников среди опытных коллег, а также развивать их компетенции и сформировать кадровый резерв компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно