Менторство как метод. Его преимущества и эффективность

Современное образование стремительно обрастает новыми тенденциями: оно решительно отходит от традиционного теоретического подхода в пользу реальной, практической связи с объектом изучения. Представители  бизнес-среды заинтересованы в результате больше, чем в условном проекте, поэтому новые технологии и методы работы рассматриваются как более предпочтительные. А для разработки и внедрения таких технологий нужны соответствующие кадры. Таким образом, процесс получения более качественного и быстрого результата строится на подготовке технически подкованных специалистов, не только понимающих механизмы работы отрасли, но и умеющих грамотного их применять на практике. Рассказывает Екатерина Смирнова , эксперт SF Education.

Достичь поставленнцю цель можно с помощью такого образовательного подхода, как менторство или менторинг . Сам термин менторство означает «поучение», английское слово mentor может быть переведено как куратор, наставник или руководитель.

Читайте также: Обучение персонала: школа талантов, клуб киноманов и другие

Менторство (наставничество) – это обучение с помощью предоставления видимой модели действий и обратной связи в процессе освоения навыком . Иными словами,  это комплексный метод обучения, в котором более опытный сотрудник делится своими навыками и умениями с менее опытным по принципу «учу тому, что знаю сам». Метод менторства подразумевает реализацию четырех основных этапов: «подготовка, обсуждение, уполномочивание и завершение».

Обычно менторинг предполагает

• наличие четкого плана у наставника,
• обратную связь в процессе освоения каждого из рабочих аспектов и
• ограничение по времени и по количеству участников под началом ментора.

Каждая компания устанавливает сроки и количество учеников индивидуально.

Сегодня менторинг – одна из актуальнейших образовательных технологий. Ее использует Сколково (образовательная программа «Менторская программа Сколково»), образовательный проект «Технопарк», «Мой ментор» и многие другие.

Наставничество как метод нужно для того, чтобы:

- создавать личным примером мотивацию для обучения;

- передавать накопленные знания и навыки внутри компании;

- раскрывать потенциал обучающегося сотрудника.

Преимущество менторства перед другими образовательными технологиями заключается в том, что оно предоставляет возможность обучения прямо на рабочем месте. При этом оно выгодно отличается от, например, внутреннего обучения тем, что предполагает наличие персонального контакта с наставником. Обычно корпоративное обучение включает в себя посещение вебинаров, просмотр обучающих роликов и участие в онлайн-курсах, но не дает возможности оценить свои успехи через призму опыта более компетентного коллеги. Менторский принцип обратной связи – один из основополагающих, именно он во многом обуславливает эффективность данной технологии .

Менторинг сочетает в себе коучинг и преподавательскую деятельность: здесь и теоретическая база, и практическое освоение навыка, и обратная связь. Наставник рассказывает, как работает та или иная рабочая технология, показывает, как он ее реализует, затем дает возможность ученику опробовать свои собственные силы, после чего дает оценку его действиям с помощью пояснительного комментария.

Ментор может выполнять различные функции в процессе взаимодействия со своим протеже, однако цель его работы всегда одна: выбрать наиболее эффективную тактику обучения и научить молодого специалиста конкретным компетенциям. Исследователи разделяют этапы развития ученика, через которые он должен пройти вместе с наставником:

1. Неосознанная некомпетентность – новичок не ориентируется в потоке информации, не понимает, какими навыками должен овладеть;
2. Осознанная некомпетентность – новичок понимает, какими именно навыками он не обладает и хочет их освоить;
3. Осознанная компетентность – сотрудник владеет навыком в полной мере, но постоянно находится под внешним контролем;
4. Неосознанная компетентность – сотрудник владеет навыком и автоматически его применяет, способен самостоятельно анализировать дальнейшие перспективы собственного роста и вычленять слабые стороны.

С точки зрения ментора эти же стадии выглядят несколько иначе:

1. Инициация – наставник получает ученика, начинает формировать условия для продуктивного взаимодействия и ставит обязательные задачи для развития протеже;
2. Культивация – между участниками образовательного процесса уже установлен контакт, ментор постепенно включает новичка в процесс и показывает механизмы работы, предоставляет возможность для практики;
3. Сепарация – протеже овладел навыком в достаточной мере, поэтому наставник постепенно снижает уровень контроля;
4. Реформация – цели менторства достигнуты, протеже способен самостоятельно выполнять свои обязанности в качестве специалиста.

Таким образом, менторство как образовательная технология формирует сотрудника, способного к критическому мышлению. Он не только осваивает прошлый опыт старших коллег, но и трансформирует его в зависимости от регулярно меняющихся нужд компании. Так формируется сообщество коллег с индивидуальным взглядом на рабочий процесс, но обладающее одинаковой первоначальной базой знаний и навыков . В конечном счете работодатель имеет квалифицированных подчиненных, способных решать задачи как индивидуально и независимо, так и работая в команде.

Смотрите также: Как ДОМ.РФ организовал подготовку профессионалов по новой специальности

Для того, чтобы успешно достигнуть заявленных целей, ментор должен применять ряд обязательных методик в своей работе с учеником:

• консалтинг (воодушевлять и выслушивать, определять проблемы),
• коучинг (помогать в освоении навыками) и
• тьюторинг (разъяснять материал).

Очень важно создавать дружескую и доверительную атмосферу взаимодействия, которая часто трансформируется в настоящую дружбу по окончанию процесса обучения. А позитивные условия контакта между сотрудниками во многом определяют коммерческий успех всей организации. Следовательно, менторство как метод позволяет не только обучить новых сотрудников,  но и внедрить их в коллектив, что в итоге повысит производительность труда не только одного отдельно взятого работника, но и отдела в целом.

Любое обучение – это инвестиция, а инвестиция должна окупаться. Одна консалтинговая компания представила результаты из расчета на одного молодого специалиста, полученные после внедрения системы наставничества (СН) у клиента:

Очевидно, что технология менторства помогла оптимизировать издержки, и целесообразно ее использовать дальше.

Что имеем в сухом остатке: менторство – эффективный метод обучения, который позволяет получить квалифицированного специалиста, улучшить взаимоотношения между сотрудниками внутри компании, увеличить производительность труда и сократить затраты компании на обучении и поиске сотрудников.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна