Корпоративный MBA. Как ТЕХНОНИКОЛЬ растит своих лидеров

В момент зарождения корпорации ТЕХНОНИКОЛЬ основой для развития компании были выбраны Toyota Production System (TPS)  и Lean production. Торговая Сеть ТЕХНОНИКОЛЬ в целом и кадровая политика, в частности, и спустя 30 лет работают в соответствии и полном согласии с этой концепцией. Рассказывает Юлия Корочкина , HRD Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ.

О чем это?

Джон Шук, бывший менеджер Toyota, всю жизнь занимается изучением TPS. Он назвал систему Toyota «ответственность без полномочий». Именно Джону принадлежат слова:

«Стремись управлять своей судьбой. Верь в свои силы и способности. Отвечай за то, что делаешь, поддерживай и совершенствуй навыки, которые позволяют тебе производить добавленную ценность».

Имея такую четкую и понятную «инструкцию», Торговая Сеть ТЕХНОНИКОЛЬ растит своих лидеров , создавая все условия для их самостоятельности, ответственности и творчества.

Читайте также: 10 ступенек к лидерству

С 2018 года торговая сеть взяла курс на закрытый активный тип кадровой политики, которая позволяет выращивать лояльных специалистов среднего и высшего звена внутри компании. Помимо экономии средств такой подход дает возможность снизить текучесть персонала, повысить вовлеченность, по-настоящему сплотить коллектив и взрастить в сотрудниках корпоративные ценности.

В 14 принципах ДАО Тойота есть три, которые легли в основу кадровой политики ТСТН и прошили  все ценности компании:

1. Воспитывай лидеров, которые досконально знают свое дело, исповедуют философию компании и могут научить этому других.
2. Воспитывай незаурядных людей и формируй команды, исповедующие философию компании.
3. Станьте обучающейся структурой за счет неустанного самоанализа (хансей) и непрерывного совершенствования (кайдзен).

Корпоративный MBA

Важнейшими аспектами роста эффективности команды , на которые ориентируется ТСТН, являются лояльность, вовлеченность и психологический климат в трудовом коллективе. Особенным образом здесь выделяют реализацию творческого потенциала сотрудника, возможности карьерного роста и горизонтального передвижения. Одним из проектов, направленным на комплексное решение этих задач стал корпоративный университет ТСТН «Академия Директоров». Его запуск – логичный этап в развитии компании.

Перед Академией были поставлены четкие и понятные цели:

1. Повышение вовлеченности. В 2021-м году ТСТН достиг 87,4% - самый высокий показатель в отрасли. Одна из метрик вовлеченности – это наличие карьерного роста внутри компании.
2. Снижение текучести персонала за счет возможности карьерного роста. В 2017-м году показатель был равен 45,9% Последние замеры зафиксировали - 26,1%.
3. Пополнение кадрового резерва . Более 80% вакансий на управленческие должности закрываются «академиками», зачастую это происходит с релокацией в другой регион.

В основу программы обучения были положены:

• программы российских и иностранных MBA;
• рекомендации преподавателей ведущих российских бизнес-школ;
• практический опыт руководителей подразделений Торговой Сети.

Учебная программа носит исключительно прикладной характер и базируется на бизнес-процессах и кейсах ТСТН. К примеру, на одном из экзаменов необходимо защитить бюджет на 1, 3, 5 лет действующего торгового отделения, а после защиты дипломной работы пройти стажировку. В аттестационной комиссии присутствуют операционный и финансовый директоры, топ-менеджеры компании.

Преподаватели дисциплин в Академии – опытные специалисты компании – лидеры мнений в Торговой Сети ТЕХНОНИКОЛЬ. Они передают актуальные на сегодняшний день знания и опыт, формируют корпоративную культуру. При этом во взаимодействии с молодыми специалистами рождается синергия – преподаватели имеют возможность услышать альтернативную точку зрения, выйти за рамки сформированных процессов, взглянуть шире и вместе со своими учениками проводить изменения.

Поступить в Академию может любой сотрудник ТСТН, проявивший себя в работе – показывающий стабильную положительную динамику по своим показателям эффективности и получивший рекомендации от своего руководителя.

Учебный процесс

Академия выстроена по стандартным институтским канонам: студенту необходимо сначала изучить теоретический материал, на его основе выполнить домашнее задание, сдать тест или написать эссе, после чего принять участие в семинаре. Каждый этап оценивается по десятибалльной системе. За активность можно получить дополнительные баллы, которые студенты очень ценят и очень стараются повысить свой рейтинг.

Преподаватели следят за активностью и успеваемостью студентов и не пропускают некачественную подготовку. Если студент не дотянул, он отправляется на пересдачу.  Пару раз была ситуация, что учащийся не справлялся с нагрузкой, и был переведен на заочную форму обучения. Такой вариант не подразумевает работу преподавателя – заочник работает с теми же учебными материалами, но без семинарских занятий, оценок и итогового диплома. Единственный инструмент контроля «на заочке» - прохождение теста.

На заочную форму обучения может поступить абсолютно любой сотрудник по собственному желанию, без рекомендаций руководителя и получить в конце обучения сертификат. Этот формат обучения создан для структурирования знаний, когда важно развитие своих хард и софт скилс. Это как правило горизонтальный рост и работа над своими компетенциями.

В 2021 году 85% вакансий на руководящие должности были заняты выпускниками Академии Директоров ТСТН.

Программа обучения

Обучение начинается с «Основ менеджмента» – с базы, в которой студенты погружаются в бережливое производство, понимают почему в начале пути была выбрана эта философия, для чего это и как работает. Миссия компании. Цели. Особенности работы с матричной организационной структурой.

Все, что касается основ менеджмента - это базис, вход, через который мы приходим к «Управлению персоналом» – второму блоку обучения. Этому блоку мы уделяем очень много внимания. Сколько информации здесь не дай – всегда мало. Мы работаем с людьми, а человек – самая тонкая тема. Принципы работы с разными поколениями, эмоциональный интеллект, конфликтология, типология личностей. Кадровая политика ТСТН, законодательство, подбор, адаптация, мотивация, карьерный рост…

Каждый раз мы думаем о том, какие знания уже избыточны? Многое даем факультативно, чтобы у руководителей был выбор и возможность самостоятельно установить глубину погружения в тему. Как правило, студенты забирают всё, это так же добавляет им баллы в рейтинг.

Третий блок – «Продажи, маркетинг, закупки» – это суть деятельности компании, основа. На этот блок выделается два месяца. Точно так же, как и на блок «Экономика предприятия».

Вся программа длится год. Подробно прописан учебный план. Программа стартует в ноябре после окончания сезона продаж. Как и в обычном вузе у студентов лекции, семинары, контрольные работы, домашние задания.

Потом наступает лето – это самый сезон в нашей компании . Работать и учиться в сезон – очень сложно. Поэтому, на лето мы стали давать большие домашнее задание, в котором прописана очень четкая задача – при выполнении руководитель должен доказать, что он специалист на своем месте. Это задача-вызов, потому что только лучшие из лучших могут учиться в Академии директоров.

Задания всегда индивидуальные и соответствуют целям развития компании. От грандиозных до маленьких, но очень значимых на конкретном месте. Например, достичь БИХАГ в сегменте дистрибуция на выделенной территории или развить продажи нового продукта. В конце лета проходит защита, очень жестко, очень строго. То есть все обязательства, которые взял на себя студент на летний период, он должен в сентябре показать: что сделано, что не сделано, сделать выводы и, естественно, показать дальнейший план работы.

Результаты

Синергия . Работа Академии осуществляется внутренними ресурсами компании. Как преподаватели, так и студенты понимают – то, что они делают, ведет к успеху, который отразится как на финансовых показателях компании, так и на личном благосостоянии сотрудников. Уже в процессе обучения происходит взаимодействие «академиков» с преподавателями с позиций разных взглядов, но объединенных общими целями – таким образом часто рождаются новые нестандартные решения.

Вовлеченность . Показатель вовлеченности персонала в ТСТН – один из основных метрик HR. С появлением «Академии» уже через год в опросах среди персонала не было зафиксировано ни одного упоминания об отсутствии перспектив для карьерного роста по направлению основной деятельности - продажи. Компания открывает множество возможностей для реализации потенциала людей, их карьерного роста и даже кардинальной смены деятельности. Это очень мощная мотивация.

Снижение текучести персонала. С момента создания университета в данных о текучести сотрудников наблюдается положительная динамика. Люди перемещаются горизонтально и вертикально, переезжают в другие города и находят там свою карьеру и славу.

Кроме этого. Торговая Сеть ТЕХНОНИКОЛЬ вошла в ТОП-50 работодателей России в 2021 году.

Смотрите также: Складские игры «ОлимпПЭК» знакомят сотрудников с ключевыми операциями производства

Карьерный рост. Кроме новых практических знаний Академия дает сотрудникам понимание перспектив и путей для профессионального роста.

Успех компании зависит от качественной работы сформированной команды. Инвестиции в сотрудников с хорошим потенциалом окупается многократно, и создание Академии директоров, а также формирование кадрового резерва в полной мере отвечают интересам компании.

Торговая Сеть ТЕХНОНИКОЛЬ (ТСТН) – крупнейшая торговая компания, управляющая сетью из 100+ собственных торговых отделений, расположенных в России, Беларуси и Казахстане. Компания занимает одно из лидирующих мест среди поставщиков строительных и отделочных материалов для промышленного, гражданского и частного домостроения. ТСТН сегодня – это 30 лет опыта на строительном рынке; 1 500 квалифицированных специалистов; один из лучших работодателей России 2021 по версии hh.ru.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна