Комплексный проект по оценке компетенций и обучению нанимающих менеджеров – кейс «РТЛабс»

Рефакторинг нанимающего менеджера: обучающий курс «Шишки& Кокосы» АО «РТЛабс». Цель проекта – оперативное и качественное усиление команд, существенное снижения оттока сотрудников на испытательном сроке и корректировка HR-бренда компании.

Проект «Шишки и кокосы»  претендует на победу в бизнес-премии WOW!HR 2021 в номинации Level Up . П артнер номинации — Группа компаний «ЕВМ».

О реализации кейса рассказывает Анастасия Пономарёва, руководитель направления подбора персонала.

Читайте также: Коучинг всему голова: как в «Почта Банке» замотивировали персонал

Суть проекта

В 2020 году компания «РТЛабс» столкнулась с невероятными вызовами. Кардинальные изменения происходили не только на рынке, но и внутри компании:

• рекордный рост нагрузок (до 10 раз) на флагманский проект компании – Портал госуслуг,
• взрывное развитие всех продуктов компании на фоне перехода на удаленку и новую оргструктуру компании.

Это потребовало оперативного и качественного усиления команд, существенного снижения оттока на испытательном сроке и корректировки HR-бренда компании. После проведенных исследований и пульс-опросов, мы поняли, что ключ к успеху лежит в развитии компетенций нанимающих менеджеров, ведь именно они играют важную роль в процессе найма – от планирования до адаптации новых сотрудников.

Мы провели оценку взаимодействия всех участников найма, создали модель компетенций нанимающего менеджера и на основе этих данных разработали специальный тренинг, который позволяет прицельно работать с нашими точками роста. Нам было важно не только обучить нанимающих менеджеров базовым правилам найма –  мы пошли дальше и подумали об их экспертизе, сделали акцент на методологию подбора персонала.

Курс помогает детально изучить все этапы и особенности, которые могут не быть очевидными для заказчика найма, а также дает всесторонний взгляд на весь процесс – от плана найма и проведения технического интервью до этапа адаптации.

Предпосылки создания проекта

Прошлый год ставил перед нами сверхзадачи. В период пандемии флагманский проект компании – Портал госуслуг – приобрел особенную социальную значимость, а разрабатываемые нашей командой цифровые системы выдерживали небывалые нагрузки.

Из-за увеличения объемов и количества задач, в компании была введена новая оргструктура, которая подразумевала создание новых департаментов.

Это требовало усиления команды «здесь и сейчас» и особого внимания к адаптации новых сотрудников – план найма превышал 500 IT-специалистов уровня middle и senior. И все это в момент резкого перехода на удаленный режим работы.

При этом не стоит забывать, что IT-рынок перегрет  – востребованный специалист получает до 5 предложений в день.

После проведения внутренних исследований, мы поняли, что залог успеха заключается в компетенции нанимающих менеджеров.

Мы проанализировали каждый из этапов найма с их участием и выявили основные точки роста. Например, нанимающие менеджеры зачастую действовали вслепую: не интересовались мониторингом рынка, не понимали и недооценивали важность планирования найма и формирования бюджета, недостаточно ответственно относились к заполнению заявки и не указывали все необходимые требования к кандидату. Усугубляли положение длинные сроки на всех этапах – от рассмотрения резюме до принятия финального решения, а также неготовность к выходу нового сотрудника. Все эти факторы негативно сказывались и на HR-бренде компании в целом.

Мы поставили перед собой четкие задачи:

• Сократить средний срок закрытия вакансий, который составлял 30 календарных дней.
• Сократить отток на испытательном сроке, который был на уровне 3%.
• Усилить имидж работодателя на внешних ресурсах.

Реализация проекта

Проект разрабатывался с учетом всех особенностей компании и IT-рынка. Мы провели трехсторонний обзор процесса найма в компании:

• оценку нанимающего менеджера рекрутером,
• оценку рекрутера нанимающим менеджером,
• оценку процесса интервью соискателями.

На основе этой информации мы создали модель компетенций нанимающего менеджера , которая включала 10 ключевых навыков – от качества составления заявок до алгоритмов адаптации новых сотрудников. Они стали опорными точками в разработке обучающего курса, который мы назвали «Шишки и коксы». Почему так?

Мы исходили из идеи: «Не смотри на чужие кокосы через призму своих шишек».

Это означает, что все люди имеют свое уникальное видение картины мира. Мы понимаем, что у каждого нанимающего менеджера свой бэкграунд, уровень осведомленности и вовлеченности в процессы найма. Чтобы сгладить эту разницу мы решили, что важно не только всему научить, но и дать возможность поделиться своей успешной (или не очень) практикой.  Нашей задачей было свести на нет все противоречия. И повторные исследования подтвердили, что нам это удалось.

Команда проекта

На первоначальном этапе мы провели мониторинг рынка и поняли, что сторонние решения либо недостаточно гибкие, чтобы их адаптировать под нашу компанию, либо не учитывают особенности IT- рынка и той ниши, которую мы на нем занимаем. Поэтому мы приняли решение реализовать проект самостоятельно.

Еще в конце 2019 года мы провели фасилитационную сессию с рекрутерами, чтобы выявить болевые точки во взаимодействии с нанимающими менеджерами. Когда в нашей жизни появилась пандемия и удаленная работа, осознали, что пора переходить к активным действиям, чтобы не усугубить ситуацию.

На этом этапе мы уже проводили прицельные исследования и пульс-опросы для создания модели компетенций и разработки программы курса. В этом процессе принимали участие и рекрутеры, и потенциальные соискатели (опрос по итогам интервью), и сами нанимающие менеджеры.

Затем вместе с дизайнером разработали все обучающие материалы, включая презентацию, методическое пособие и карточки для выполнения совместных заданий. Проведением тренинга занимаюсь я, как руководитель направления подбора персонала. А идейным вдохновителем и главным экспертом всего проекта был наш HRD.

Сложности в реализации проекта

Проект внедрялся полностью нашими силами. Самым сложным было замотивировать нанимающих менеджеров проходить опросы, принимать участие в первых тренингах. Ведь речь идет о специалистах, работающих в очень плотном графике,и приоритетом для них являются выполнение первоочередных бизнес-задач.

Приходилось находить к каждому индивидуальный подход, и созданная модель компетенций стала для нас той фактологической основой, на которую мы могли опереться. После проведения первых тренингов проект начал развиваться по принципу «сарафанного радио» – коллеги делились позитивными результатами, и количество участников начало значительно увеличиваться.

Реакция персонала

Первая реакция была позитивной как со стороны коллег-участников, так и со стороны руководства.

Многие участники в начале курса не понимали значения его названия. Но это менялось после прохождения общего задания: слушатели делились на группы, распределяли между собой роли рекрутера, нанимающего менеджера и соискателя, затем проводили собеседование. Секрет в том, что у каждой группы были карточки с одинаковой исходной ситуацией и условиями интервью, а вот результаты были абсолютно разными. Мы получили очень эмоциональный фидбек на столь разные финальные решения при одинаковых вводных – суть заключалась в личном восприятии каждого из участников процесса, что на практике подтвердило название курса.

В первых тренингах принимали участие самые активные из нанимающих менеджеров, но неожиданностью для нас стало то, что через короткое время в них стали участвовать и те, кто прежде не проявлял интереса к подобным форматам. А все потому, что коллеги почувствовали реальный эффект, ведь эти знания приносят очень заметную экономию ресурсов.

Рекрутеры отметили, что работать с нанимающими менеджерами стало намного комфортнее и результативнее. Опросы соискателей также показали позитивную динамику, что отразилось и в комментариях о компании на внешних открытых ресурсах. Но самое главное, нам удалось бесшовно перейти на новую оргструктуру в период удаленки, без простоев и снижения темпов работы, увеличить численность команд и адаптировать новых сотрудников.

Выполнение бизнес-задач стало для нас самым важным показателем.

Результаты проекта

В компании было выделено 16 дирекций и для каждой из них была сформирована либо усилена команда. В общей сложности к нам присоединилось 633 IT-специалиста, что значительно превысило план найма.

При этом средний срок закрытия вакансий сократился с 30 до 23 календарных дней, отток на испытательном сроке снизился с 3% до 1%, а количество позитивных комментариев на внешних ресурсах об этапах найма увеличилось с 27% до 75%.

Смотрите также: Как РусГидро создает карьерный лифт для молодых специалистов

Проект даже превзошел наши ожидания. Начиная с сентября 2020 года курс уже прошло 126 (это более 70% от общего числа) нанимающих менеджеров из 7 офисов компании от Санкт-Петербурга до Владивостока.

Модель компетенций, созданная на старте проекта, стала основой нашей работы и позволяет постоянно держать руку на пульсе, эффективно корректировать наш подход. Повышение экспертизы нанимающих менеджеров позволило изменить EJM и достигнуть качественных результатов.

Фото АО «РТЛабс»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR 2021 .

{@ tpl tpl="feedback-form.tpl"}