Кейс: рекрутинг и удержание работников в разгар пандемии

Пандемия заставила миллионы людей по всему миру привыкать к удаленной работе. Причем в большинстве случаев предприятия не останавливались, а кризисная ситуация стала стимулом для перехода к более технологичным процессам. Тенденция цифровизации и оптимизации предприятий, которая прослеживалась последние пару лет, только усилилась и актуализировалась с появлением COVID-19. Каким образом изменилось состояние бизнеса с точки зрения управления человеческими ресурсами, рассказывает Ольга Стрижакова , HRBP компании Bilfinger Tebodin.

Основной тренд, который мы сегодня наблюдаем, это уход HR в digital. Пандемия заставила компании проводить большинство этапов подбора персонала онлайн. Что касается Bilfinger Tebodin, мы и до режима самоизоляции часть собеседований проводили в удаленном формате. Однако стоит отметить, что онлайн-собеседования не могут полностью заменить живое общение, так как определенные вещи можно заметить только при очной встречи с кандидатом.

Читайте также: Как «схантить» ценного сотрудника

Поэтому я считаю, что дистанционное интервью — это во многом вызов текущей ситуации. Постепенно с ее стабилизацией компании вернутся к обычному процессу рекрутинга, комбинируя онлайн и живые встречи с потенциальными кандидатами. Так, согласно открытым источникам, 56% компаний уже задумываются о возвращении к предыдущей модели работы .

Кроме этого, мы заметили, что сегодняшняя нестабильная ситуация на рынке труда вызывает опасение у потенциальных кандидатов. Даже при наличии какой-либо неудовлетворенности текущим работодателем, люди пока не готовы менять свое место работы на новое.

Наша компания все также находится в постоянном поиске талантливых сотрудников и нужных специалистов. Но если раньше мы готовы были рассмотреть кандидатов с минимальным опытом, чтобы в дальнейшем обучить их необходимым навыкам, то сейчас в приоритете уже подготовленные специалисты. Мы осторожно делаем анонсы вакансий именно в тех сферах, где в целом испытываем нехватку специалистов и планируем в перспективе принять их на работу. Сегодня мы сосредоточились на поиске сотрудников с релевантным опытом в сфере проектирования промышленных объектов, а также строительного контроля по ряду направлений.

Однако у нас все еще есть программы стажировок и для студентов последних курсов. В этом году мы также планируем открыть набор по ключевым бизнес-направлениям. Опыт показывает, что молодое поколение выигрывает как в темпах освоения различных программ, так и в скорости проектирования.

Если оценивать текущее состояние в целом, компания продолжает быть в поиске, так как квалифицированные сотрудники всегда нужны. Однако влияние пандемии заставило пересмотреть потребности, которые необходимы здесь и сейчас.

Первое, что мы сделали — постарались перераспределить задачи между текущими сотрудниками, так как некоторые из них освободились от одного проекта, чтобы перейти на другой, в котором как раз есть недостаток кадров. Руководители оценили загрузку коллег, проанализировали, когда произойдет в ней спад и в этот момент дополнительно вовлекли людей в другие проекты в рамках другого бизнес направления, где дополнительная поддержка была крайне необходима. Мы стараемся реагировать «здесь и сейчас» — на еженедельных совещаниях обсуждается планируемая загрузка сотрудников и корректируется при необходимости.

Далее мы сфокусировались на удержании текущих сотрудников, поддержке их эмоционального состояния и мотивации к эффективной работе, так как многие беспокоятся , как будут развиваться события дальше.

Во время пандемии наша основная задача была не уволить сотрудников, а найти для всех загрузку. Мы не только не стали сокращать количество рабочих часов в неделю, но и выполнили все обещания, данные персоналу до пандемии, касающиеся выплаты годовой премии и повышения заработных плат на 2020 год.

Чтобы поддерживать вовлеченность коллег, были организованы еженедельные звонки со всеми сотрудниками. Так мы держали их в курсе происходящих событий, делились новостями от компании. Чтобы поддержать эмоциональную стабильность людей, мы организовывали развлекательные дистанционные активности для сотрудников и их детей. Например, конкурс рисунка, посвященный Дню семьи. Подобные активности очень хорошо воспринимаются коллективом и получают позитивный отклик.

Таким образом, рекрутеры стали все больше уделять внимание самоорганизации специалиста, необходимой на удаленное работе. Теперь от нас ждут не только удобных офисов, но и других, более актуальных бонусов, которыми сегодня могут обеспечить компании. Например:

• предоставление средств индивидуальной защиты,
• оплата такси при необходимости поехать в офис,
• оплата домашнего интернета или повышение лимита корпоративной мобильной связи.

До ухода на самоизоляцию мы внедрили гибкий рабочий график и возможность работать из дома раз в месяц. На данный момент мы обсуждаем возможность работы из дома на более длительный срок, а может и на постоянный, хотя это все еще только планы. Везде есть свои плюсы и минусы, и важно сохранить баланс при внедрении таких инициатив. Нам крайне важно поддержать ту позитивную рабочую атмосферу, которая есть сейчас, нам важен абсолютно каждый член команды.

Удержание текущих эффективных сотрудников является основной задачей для всех компаний не только во время пандемии, но и во внекризисное время. В Bilfinger Tebodin мы уделяем особое внимание мотивации сотрудников и предоставлению востребованных льгот. Наша компания предоставляет ДМС с расширенной программой, страхование жизни сотрудника с расширенным списком критических заболеваний.

Смотрите также: Обзор теории поколений

Дополнительно сотрудник может выбрать:

• обучение иностранным языкам (английский и немецкий),
• дотацию на питание или полис ДМС для родственника,
• частичную оплату отдыха ребенка или всей семьи,
• компенсацию занятий фитнессом.

С точки зрения возможностей профессионального и личностного роста внутри компании, сотрудники могут принимать участие в тренингах по развитию профессиональных и soft-навыков. Отдел персонала делится в начале года планами на текущий год, который формируется на основании планов индивидуального развития сотрудников компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна