Как бороться с утечкой кадров

Одной из самых востребованных сфер деятельности сегодня является IT. Потребность в квалифицированных кадрах здесь постоянно растет, рынок труда испытывает кадровый голод. Чтобы привлечь в компанию высококвалифицированные ресурсы, компании зачастую предлагают условия выше среднерыночных, что еще больше усугубляет ситуацию на рынке. Многие специалисты меняют работу почти каждый год, а некоторые и дважды в год, все время находясь в поиске лучших условий.

О своем опыте борьбы с утечкой персонала рассказала директор департамента корпоративных информационных систем ALP Group Светлана Гацакова.

- Безусловно, компании дорожат своими кадрами, особенно компании, работающие в высокоинтеллектуальном бизнесе, где от работы каждого сотрудника зависит конечный результат работ и проекта в целом.

В ALP Group выработаны этапы взаимодействий с сотрудниками, которые успешно приносят свои плоды в борьбе с текучкой кадров:

1. В первую очередь, поиск «правильных» сотрудников, которые подходят компании не только с т.з. компетенций, но и с т.з. корпоративной культуры, конечных целей проекта и ожиданий каждой стороны.

Помимо стандартных методов поиска сотрудников, наша компания запустила программу подготовки квалифицированных специалистов для нашей сферы ERP (стажерскую программу), которая реализуется в партнерстве с ведущими вузами Сибири. Подготовлены десятки квалифицированных специалистов, полностью подготовленных к практической работе на реальных проектах. Многие из них стали сотрудниками ALP Group.

Читайте также: Как сделать сотрудников амбассадорами миссии и ценностей компании

2. Адаптация сотрудника и ввод его в должность, погружение в философию компании и конкретного проекта.

3. Запуск проекта «бережливое производство» в компании. Проект решает сразу много задач: четкая постановка целей, планирование работы, сроки ее выполнения, прозрачность оценки работы, обратная связь по ее результатам.

Его внедрение позволило процессу работы стать более понятным, целостным и структурированным для сотрудника, повысить управляемость проекта со стороны менеджмента. Также удалось проранжировать по уровням каждого специалиста команды, что позволило более индивидуально подходить к постановке задач каждому сотруднику в отдельности.

Все применяемые методы дают положительный отклик со стороны сотрудника, повышают его интерес к задачам и проектам компании, дают поле для творчества, новых идей, интересных предложений по развитию проектов.

Смотрите также: Глобальный рынок труда: тренды и вызовы

• отсутствие четкой постановки задач;
• неопределенность круга обязанностей и их распределения;
• отсутствие объективной оценки работы;
• отсутствие интересных задач.

Еще рано говорить о количественных результатах в ходе применения методики, но уже сейчас заметна положительная тенденция к снижению текучести кадров.

Фото: Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна