Сотрудники уходят в крупные компании – что делать?

Все, кто занимается подбором и удержанием персонала, когда-нибудь сталкивался с этой болью – к тебе приходит сотрудник (возможно, один из лучших) и с виноватым лицом протягивает оффер из компании, которая в разы больше и известнее вашей.

Здесь важна ваша первая реакция. Нельзя закрываться и молча принимать заявление на увольнение, спрашивая сквозь зубы про передачу дел. Бесспорно, это очень неприятная ситуация, но обидой ее точно не исправишь, считает Анна Васильева, директор по организационному развитию и управлению персоналом «Линдстрем» в России.

Читайте также: 5 вопросов ключевому сотруднику, который «смотрит по сторонам»

Если для вас этот случай стал неожиданностью, значит, вы пропустили знаки, предшествующие ему. Отпрашивался ли сотрудник чаще в последнее время? Были ли конфликты в коллективе? Менялись ли в последнее время системы бонусов? Замечали ли вы напряженную атмосферу? Возможно, диалог с сотрудником стал тяжелее, коммуникация более закрытой? Подумайте, ведь никто внезапно оффер не получает (давайте договоримся, что мы опустим самый примитивный кейс с джоб-хантингом и просто попытку продать себя подороже без особой привязки к работодателю).

Первым делом проведите вдумчивую беседу с сотрудником о причинах его ухода. Постарайтесь выявить истинные мотивы, не поддаваясь на стандартные отговорки вроде «мне некуда развиваться», «все одно и то же» или «ну просто подумал, что пора». Помните, что всегда есть какой-то триггер, чаще всего эмоциональный – обида на вас, на компанию и так далее.

Помимо истинных причин вас, как специалиста, должно интересовать, что можно сделать в компании лучше. Уходящему сотруднику нечего терять, и он может навести вас на интересные мысли. Например, один из увольняющихся менеджеров по продажам искренне сказал мне на интервью, что ему некомфортно в нашем офисе – это стало началом масштабного и красивого обновления помещения.

В открытом и доверительном разговоре у вас практически всегда есть хоть малейший шанс удержать нужного вам сотрудника. Выслушайте перечень его условий и определитесь для себя, готовы ли вы их выполнять. Чаще всего решение будет зависеть от ваших возможностей, гибкости компании и вашем желании создать прецедент (другие тоже могут воспользоваться стратегией «скажу, что увольняюсь, и буду торговаться о зарплате»).

Далее взгляните на ситуацию с точки зрения компании. Не секрет, что многие крупные западные фирмы вкладывают огромные деньги в развитие своего бренда, создавая привлекательный имидж работодателя. Поэтому некоторые сотрудники уходят за строчкой в резюме.

Мы часто сталкиваемся с такой историей – особенно это касается сотрудников отдела продаж. Чтобы исправить ситуацию, мы занялись собственным имиджем и четко сформулировали наши плюсы. Безусловно, мы не такие крупные, но мы гордимся 170-летней историей компании и ее культурой, душевностью и семейностью. Несмотря на то, что мы не можем похвастаться огромным офисом с панорамным видом на город, мы гарантируем стабильность и отличные возможности карьерного роста. Наконец, мы искренне заботимся о наших сотрудниках (даже есть термин, описывающий внутреннюю корпоративную культуру компании, на английском он звучит как «We care»). Однако понимаем, что кому-то и этой заботы будет мало.

Смотрите также: Несоответствие квалификации

Это ведь как в жизни – вы не можете нравиться абсолютно всем, но обязательно найдется тот, кто вас полюбит. Так и с компанией – мы всегда заранее видим, кто точно станет частью семьи «Линдстрем» и проработает в компании 7-10 лет, сменив несколько направлений работы и городов, а кто, выдержав стратегическую паузу в один-три года, отправится за следующей строчкой в своем резюме. Мы тщательно ищем первых и спокойно отпускаем последних: наша команда профессионалов – это одна из главных ценностей компании.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна