Как создать честный профиль вакансии и найти нужного сотрудника

80% успеха при подборе правильного кандидата заключается в четко сформулированном профиле позиции. Работодателю необходимо заранее понять, какими профессиональными и личностными характеристиками должен обладать потенциальный сотрудник, и какой функционал он будет выполнять. Директор по персоналу компании CarMoney Виктория Хаба рассказала об особенностях создания вакансий и ошибках, которые могут совершить работодатели при проверке соискателей.

При составлении профиля на руководящие  позиции, следует учитывать не только профессиональный опыт и ожидаемую от кандидата экспертизу, но также его возможности по интеграции в команду, особенности и этапы развития компании.

Если  позиция новая, то составить максимально четкий профиль будет сложнее. Здесь может помочь проведение нескольких встреч с кандидатами, после чего можно вернуться и финально структурировать требования к вакансии.

Читайте также: Как проект «Управление талантами» решил проблему подбора и удержания персонала

Кроме того,  важно понять перспективы позиции не только в течение испытательного срока, но и в течение полугода-года:  чем более значимой она является с точки зрения влияния на результат компании, тем точнее нужно определить функционал сотрудника.  Это позволит понять, из каких сфер искать людей, сузить поле поиска кандидата, а также избежать потери времени и ошибок.

К сожалению, если данные механизмы не налажены, процесс поиска и отбора кандидатов усложняется и начинает напоминать похождения «Алисы в Зазеркалье» Льюиса Кэролла, которая говорила,  что если не понятна конечная цель назначения, то уже неважно, куда ты идешь. Иными словами, при закрытии позиций, основной задачей HR-директора является грамотная формулировка требований к потенциальному сотруднику и аналитический подход к составлению профиля вакансии.

Составление вакансии

Одна из ошибок работодателей - попытки «приукрасить» вакансию, чтобы сделать ее более привлекательной в глазах соискателя,  или же наоборот - слишком сухое изложение функционала позиции.

Также бывает, что описываемые «плюшки» для привлечения не являются факторами мотивации целевой группы. Подобные описания либо не соберут достаточное количество откликов, либо на них откликнутся кандидаты неправильного профиля. Необходимо подробно описать, что вы ожидаете от сотрудника и по части его прошлого опыта, и по части перспектив.

Чем точнее будет составлен профиль вакансии и объявление о поиске, тем более узкая фокусная группа соискателей откликнется. В настоящее время есть довольно большой спектр источников для поиска и размещения вакансий, но их эффективность зависит от того, являются ли потенциальные кандидаты аудиторией ресурса.  Проще говоря, важно, чтобы объявление о вакансии наверняка нашло своего соискателя и привлекло его.

Как составлять и проверять ТЗ?

Составление тестового задания зависит от рассматриваемой позиции. Для кандидатов на «массовые» позиции мы, например, составляем кейсы или математические задачи. Важно отметить, что тестовое задание должен проверять непосредственный «заказчик» (тот, кто будет прямым руководителем кандидата на вакансию), даже если кейсы и опросники были составлены HR-директором. Для менеджерских позиций, как правило, мы проводим кейс-интервью, благодаря которому оцениваем логику, ценности и подход человека к решению описанных ситуаций.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна