Как, наконец, стать влияющим HR-м

Почему HR-в, реально оказывающих влияние на бизнес, пока еще так мало (хотя позитивные изменения уже заметны)  и как действовать для усиления роли службы, ответственной за Human Resource, порталу HR-tv.ru рассказала Екатерина Горяная , старший консультант международного кадрового холдинга.

Процесс трансформации философии и роли HR в компании не быстрый. Невозможно изменить кардинально в один миг то, что работало долгое время, даже если это согласованная позиция собственников и/или руководства.  Время здесь является очень ценным, нужным и важным ресурсом, и к этому процессу нужно быть готовым.

Читайте также: 50 оттенков серого кардинала: как HR влияет на результаты бизнеса

Когда компании пришли к выводу, что HR не просто поддерживающая функция в части кадрового делопроизводства, а реальная функция для  развития персонала и улучшения бизнес-процессов через сотрудников компании, роль HR  стала меняться. Изменения проникают в глубину компании, однако не все сотрудники к этому  готовы. Как следствие – немногочисленные примеры по-настоящему сильных влияющих  на бизнес компании HR-лидеров, к нам все еще относятся с настороженностью.

Для  успешного существования функции «влияющего HR», прежде всего, важно понимание его необходимости именно в этой роли с такими полномочиями у руководителей/акционеров/владельцев бизнеса. Если топ-менеджмент компании не одобряет и не принимает данную роль, то, в конечном итоге, HR не сможет быть полезен бизнесу в данном формате.

Далее концепцию необходимо донести до ключевых лиц  компании и получить обратную связь, что именно они ждут от этой новой роли. Безусловно, этот процесс непростой и требует определенных усилий и от работодателя, и от сотрудника. Поэтому необходимо делать все поэтапно:

1) Концепцию «влияющего HR» следует донести до руководителей направлений и добиться их поддержки и понимания.

2) Организовать общую встречу с сотрудниками  каждого отдела и рассказать о новом понимании роли HR, которая принята теперь в компании, ответить на их вопросы относительного нового формата. Четко обозначьте новые «правила игры», изменения KPI с сотрудниками,  потенциальные проекты с вовлечением HR и др. Здесь также будет полезна обратная связь от всех участников процесса и более поздний follow up.

Если все выстроено эффективно, поставлены четкие и понятные KPI, обозначены зоны ответственности и влияния каждого подразделения в рамках взаимодействия с  отделом по работе с персоналом, то HR становится тем, кто помогает бизнесу и  влияет на него.

Говоря про инструменты или рычаги воздействия, можно выделить некоторые из них:

1. Четкая планомерная коммуникация, возможность и умение доносить и обсуждать обратную связь от сотрудников с руководителями подразделений.

2. Вовлеченность  в бизнес-процессы. Тогда HR более комплексно и эффективно подходит к вопросам развития персонала, процессу формирования кадрового потенциала и оценки сотрудников.

3. Рекомендации по улучшению взаимодействия сотрудников, понимание их уровня удовлетворенности и продуктивное обсуждение и  управление данной информацией в дальнейшем.

Читайте также: Результаты оценки персонала: как принимать взвешенные управленческие решения

Изменение роли HR в компаниях, безусловно, прогрессирует. Уже сейчас от многих кандидатов и корпораций на российском рынке можно услышать результаты этих изменений. Это позитивная тенденция. Помимо положительного эффекта в финансового благосостояния компании, благодаря открытости HR многие сотрудники смогли почувствовать себя более причастными к общему результату.

Как следствие – рост  их лояльность к работодателю.  Они воспринимают HR не только как функцию «найма-увольнения»,  но и как отдел, содействующий развитию каждого члена команды.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна