Как изменилось поведение работодателей по отношению к сотрудникам и кандидатам?

Все чаще встречаются ситуации, когда работодатель не против и даже поощряет дополнительную занятость сотрудников в сторонних проектах.

Во-первых, таким образом работник может привнести в свою работу новые идеи и тенденции, которые он подсмотрит в других проектах. Во-вторых, он закроет свои потребности, которые по каким-то причинам не может закрыть на основном месте работы.

Читайте также: Кадры решают всё

Может, это дополнительный доход, который в совокупе с основным заработком дает комфортный уровень, и наш сотрудник не будет смотреть в сторону других работодателей. Может, это реализация своих амбиций, которые не удается удовлетворить на основном месте. А может, просто другая сфера, которая ближе по душе. В любом случае при такой открытой политике работодатель увеличивает лояльность сотрудника к компании. Главное условие — чтобы проект не мешал выполнению задач на основном месте работы .

Все чаще работодатели не размещают вакансию, а ищут «руками».

Из-за повышенного спроса на кандидатов, работодатели больше не получают тонны релевантных откликов. Да что говорить, даже нерелевантных не получают. Мало просмотров, мало откликов. И сегодня работодатель понимает, что для поиска специалистов нельзя сидеть на месте, нужно искать самостоятельно — перерывать базу. А размещенная вакансия большого толка не приносит. Одна из областей, где откликов действительно много — это сфера онлайн-образования. Но здесь встает вопрос об их релевантности. И второй момент — качество кандидатов, найденных самостоятельным поиском, на голову выше. Проверенно лично.

Все чаще работодатели, равно как и сотрудники, готовы работать по договору оказания услуг с самозанятым или ИП.

Это освобождает работодателя от высокой налоговой нагрузки, а сотруднику дает возможность работать в нескольких местах, при этом не лишаясь никаких других социальных выплат. Как показывает практика, сотрудников тоже вполне устраивает такой формат. Единственным моментом переговоров чаще всего становится вопрос, на чьей стороне будет налоговая нагрузка. Но так как речь идет о 6%, это вопрос не такой критичный . Я всё чаще слышу от соискателя, что у него уже оформлена самозанятость.   И/или он уже работает по договору оказания услуг.

Все чаще работодатели предлагают не просто удаленную работу или гибридный график, а свободный.

На берегу работник и работодатель договариваются. Работодатель не замеряет с секундомером время работы сотрудника, но при этом требует выполнение задач точно в срок. Работник же обязуется выполнять задачи и соблюдать дедлайны, при этом подстраивая рабочий график под себя. Кому-то удобно начинать рабочий день в 6 утра, а кому-то заканчивать в 2 ночи. Кто-то делает перерыв днем на несколько часов, чтобы отвезти детей в школу, проверить домашнее задание или просто сходить в тренажерный зал, пока там нет толпы людей. Могу с уверенностью сказать, что очень многие кандидаты справляются с двумя, тремя и более проектами одновременно. Конечно, у таких работников сильно прокачен скилл тайм-менеджмента и еще куча других. Но они правда есть. И это правда удобно для обеих сторон.

Все чаще работодатели перестают обращать внимание на возраст кандидатов.

Огромное количество информации в интернете, курсов повышения квалификации, дополнительное профессиональное образование и удаленка дают возможность людям в любом возрасте получить ту специальность или те знания, которые им необходимы. Парень восемнадцати лет может запросто иметь опыт работы 3,5 года, 2,5 из которых он уже отработал на руководящей позиции. Буквально на этой неделе общалась с таким и у меня осталось неизгладимое впечатление. Несмотря на юный возраст, парень действительно имеет все задатки отличного руководителя и даст форму многим сорокалетним кандидатам .

Женщина 65 лет запросто может стать наставником и при этом находиться на пенсии. И будет успешно совмещать работу и воспитание внуков. Наконец-то работодатели поняли, что дело не в возрасте, который написан в паспорте. Дело в голове.

Всё чаще работодатели берут людей «на вырост».

Дают возможность человеку без релевантного опыта работы, но с «горящими» глазами (всё, как мы любим) попробовать себя в новом статусе. Потратив некоторое время на дообучение такого человека, работодатель получает мало того что лояльного к компании сотрудника, так еще и полностью адаптированного под запросы бизнеса. У него еще не сложилась картина должности и он не будет примерять свой прошлый опыт работы на вашу компанию. Он будет делать так, как требует ваша корпоративная культура. Потому что работодатель дал шанс. В двух случаях из трех я вижу, как работодатель делает выбор в пользу потенциала, а не опыта.

Да и вообще, все чаще сейчас работодатели обращают внимание на личные качества, оставляя на заднем плане профессиональные знания и навыки . Научить человека быть хорошим специалистом можно. А вот научить специалиста быть хорошим человеком уже сложнее. Под «хорошим» подразумевается человек, который соответствует корпоративным ценностям компании. Если они соответствуют ценностям кандидата/работника, то профессиональной экспертизе научить можно. А вот если профессионал не стыкуется с внутренней корпоративной культурой и правилами поведения, скорее всего такие отношения ждет разрыв.

Смотрите также: В «Ростелекоме» разгадали секрет привлечения молодежи

Здорово, что есть такие работодатели. Я вижу, что при таком отношении они получают действительно лучшие кадры на рынке труда. Они действительно выстраивают доверительные партнерские отношения с работниками. Они действительно имеют лояльную команду профессионалов, которая ведет бизнес к достижению целей.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательно