Как построить карьерный путь внутри компании

Профессиональное развитие и карьерный рост внутри компании – пожалуй, ключевые возможности, которые ищет современный соискатель на рынке труда, особенно молодой. И при выборе работодателя потенциальные сотрудники обращают внимание именно на этот фактор – после высокой зарплаты, которая остается по-прежнему важным мотиватором для всех групп соискателей, считает Артём Попов , директор проектов, HR бизнес-партнер массового сегмента «Ростелеком».

По данным исследований Head Hunter, возможность карьерного роста и развития входит в топ-5 мотивационных факторов у респондентов (34%). Совместное исследование  «Авито Работа» и Bojole Research говорит о том, что наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании уделяют молодые соискатели (62%), также для них важны перспективы карьерного роста (51%). Результаты исследования Kelly Services также подтверждает, что для соискателей важны возможности карьерного роста (36%), а среди дополнительных мотивирующих факторов они выделяют возможность корпоративного обучения (50%).

Читайте также: Вторая карьера: как и зачем помогать сотрудникам изменить жизнь

Один из главных вопросов, который задает потенциальный сотрудник – как вырасти внутри организации и подняться вверх по карьерной лестнице?

Многие компании создают эти возможности, запуская специальные программы по развитию карьерных треков для сотрудников. Причем направления развития могут быть разные: как вертикальный рост, так и горизонтальное перемещение.

Одним из инструментов развития сотрудников внутри компании является кадровый резерв – это способ «вырастить» кандидата на вышестоящую должность. Преимущества резерва заключаются в том, что ценные кадры сохраняются в компании, экспертиза не уходит к конкурентам, а лояльность сотрудников растет. Предоставляя сотрудникам возможности развития и роста внутри, компания экономит на поиске, адаптации и обучении. Привлечение внешнего кандидата на вакантную должность обходится в 6 раз дороже, чем подготовка сотрудника внутри компании. Тем временем внутренний кадровый резерв есть меньше, чем у половины российских компаний: по данным исследования Head Hunter, его имеют 45% компаний.

В «Ростелекоме» существует ряд программ, направленных на карьерное развитие внутри компании. Одна из них – программа карьерного развития B2Career. Это программа кадрового резерва, которую мы недавно  запустили в сегменте массового рынка, но на качественно новом  – цифровом уровне.

Весь процесс полностью оцифрован: от подачи заявки на участие в программе до финального выбора кандидата на вакантную позицию. Все процессы построены на базе ИТ-системы поиска кандидатов, разработанной нашими специалистами. Система облегчает процесс подбора для нанимающего руководителя: в режиме онлайн он может посмотреть всех кандидатов, потенциально подходящих на открытую позицию, и оценить их.

Сейчас на первом этапе программы рассматриваются кандидаты на позиции директора В2С регионального филиала, в ближайшее время появятся позиции продуктологов.

Причем кандидаты не ограничены рамками одного регионального филиала: сотрудник может указать свою готовность к переезду в другой регион и ждать открытия соответствующей вакансии и приглашения на собеседование с нанимающим руководителем.

Ранее мы успешно реализовали несколько проектов в В2С-сегменте: B2Challenge, ProductCamp и другие. Выпускники этих программ демонстрируют отличные результаты, эффективность их работы увеличивается, а мотивация растет. Причем готовность рекомендовать работу в массовом сегменте (eNPS) за последний год вырос на 24 пункта – во многом благодаря успешно реализованным HR-программам. Все больше сотрудников В2С ориентированы на карьерный рост и развитие внутри компании.Подобные программы развития сотрудников позволяют сократить адаптационный период новых руководителей, кроме того, благодаря программе процесс подбора кандидатов внутреннего резерва становится более прозрачным, эффективным и мобильным.

Если в прошлом году в сегменте В2С мы закрывали внутренними кандидатами 35% вакансий, то сейчас доля назначений на руководящие позиции в массовом сегменте за счет внутренних ротаций достигает почти половины – 48%. Таким образом мы «убиваем двух зайцев»: создаем возможности карьерного роста для своих сотрудников и сохраняем экспертизу внутри компании. При этом для нас важен здоровый баланс между созданием возможностей роста для работающих сотрудников и притоком интересных талантливых внешних кандидатов.

В компании Coca-Cola HBC Россия действует программа развития талантов Fast Forward, направленная на обучение сотрудников для подготовки к ролям следующего лидерского уровня. Ее основу составляет проектная работа и расширение зоны ответственности, а также менторинг и коучинг. Программа длится один год: в течение  этого времени компания делает фокус на продуктовый менеджмент и опыт пользователя с активным вовлечением внешних экспертов. Важную часть программы составляют оценка и рефлексия: каждому участнику программы дается полное представление о его сильных и слабых зонах для развития. В зависимости от уровня программы есть поддержка ментора и коуча, они помогают изменять мышление участника. Кроме того, вовлекаются и бизнес-лидеры, начиная от управляющих бизнес-юнитом – именно эти люди дают реальные кейсы для учебной работы. Ключевая роль принадлежит линейному менеджеру, который находится рядом с участником и помогает ему развиваться: ставит план развития и продвигает на новую должность .

Каждый участник программы имеет рейтинг, в основе которого – баллы за освоенные навыки, практики и технологии работы. После каждой сессии куратор программы собирает данные о выполненных домашних заданиях, обратную связь от бизнес-юнитов. По итогу проводится оценка данных, формальный срез знаний после обучения, подсчитывается количество сессий обучения и количество курсов. В результате до 90% участников этих программ получают новые назначения в течение года после окончания обучения.

В компании Motorola существует «Группа талантливых сотрудников», куда входит примерно 20% всех работающих в компании. Для каждого из членов группы создают индивидуальный план развития, который изначально разрабатывается при участии самого кандидата: прорабатываются возможности и условия его карьерных перемещений. Вопросами внутренних перемещений в компании занимается специально созданный Глобальный центр ротации. Особенность работы с Talent Pool – фокус на сильных сторонах кандидатов и их развитии, которые в последствии помогут им на новой должности.

Смотрите также: Как Coca-Cola ищет таланты

Нужно учесть, что в работе с выпускниками программ карьерного развития важна своевременность. Даже самый вовлеченный и мотивированный сотрудник, который «засиделся» в кадровом резерве и давно готов к продвижению на более высокую позицию, может просто уйти к конкурентам, если вовремя его не повысить.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна