От стажера до гендиректора: миф или реальность?

В IT-сфере даже кандидат на позицию джуниора должен обладать достаточными базовыми знаниями, а обучение требует серьезного погружения и существенных затрат времени. Но бывают ситуации, когда отсутствие опыта не мешает получить интересную работу и перспективы. Об этом рассказала Анна Вохмянина, директор по персоналу РДТЕХ.

- Уверена, что каждая компания в какой-то момент берет на работу сотрудников без опыта.

В крупных компаниях это часто обусловлено самой спецификой бизнеса: большое количество линейного персонала, широкая региональная сеть, быстрый рост. Здесь целесообразно создавать стажерские программы и выделять специальные ресурсы на обучение новичков.

В маленьких, в том числе «семейных» компаниях проблем с адаптацией и обучением неопытных коллег тоже обычно не возникает, поскольку новый сотрудник – явление нечастое, и многие готовы поделиться с ним знаниями.

Читайте также: Кто помогает адаптироваться на новой работе?

Немного другая картина в стабильном бизнесе среднего масштаба. К этой категории относится и наша компания. С одной стороны, нет необходимости в массовом подборе и выделении для этого отдельных структур, с другой – все сотрудники обычно плотно заняты своими проектами и времени на обучение, введение в должность часто не хватает.

Принадлежность компании к сфере высоких технологий еще более осложняет процесс, так как даже кандидат на позицию джуниора должен обладать достаточными базовыми знаниями, а обучение требует серьезного погружения и существенных затрат времени.

Несмотря на эти особенности, хочу привести несколько удачных примеров того, как отсутствие опыта не помешало получить интересную работу и перспективы.

Работая в компании и наблюдая за работой других подразделений, сотрудник может захотеть освоить новую профессию, в нашем случае обычно в сфере IT . Так, некоторое время назад заместитель руководителя департамента маркетинга РДТЕХ с дипломом ВШЭ окончила МГТУ им. Баумана и перешла на новую для себя позицию младшего разработчика.

Сейчас она – ведущий разработчик на одном из ключевых проектов компании. Важно отметить, что второе высшее образование в истории нашей коллеги стало скорее логичным дополнением к ее аналитическим способностям и желанию развиваться в новой профессиональной области.

Новые для себя области в настоящий момент осваивает бывший менеджер по персоналу, выступая одновременно в роли менеджера проектов и администратора Корпоративного бизнес-инкубатора. Это стало возможным благодаря готовности заменить уходящую в декрет коллегу, проявленной инициативе в освоении новых знаний, свободному владению двумя языками и ответственному отношению к работе в отделе персонала.

Еще один недавний кейс. После долгого поиска мы пригласили на работу в проектный офис сотрудника без релевантного опыта работы, но с хорошим базовым образованием, свободным английским, системным аналитическим мышлением и стремлением к обучению и развитию.

Многие из действующих преподавателей Учебного центра РДТЕХ изначально не были педагогами. В большинстве своем – это технические эксперты РДТЕХ с многолетней практикой участия в проектах компании.

В какой-то момент они почувствовали готовность поделиться опытом и сейчас успешно совмещают проектную деятельность с преподаванием как авторизованных курсов вендоров, так и собственных авторских курсов.

Пожалуй, самый яркий пример карьерного роста «с нуля» – история генерального директора компании Анатолия Волкова. Будучи студентом МФТИ и совмещая учебу с работой, в 2005 году Анатолий пришел в РДТЕХ разработчиком-стажером, а через год уже руководил проектной группой. С самого начала он не боялся решать сложные задачи, проявлял инициативу и всегда брал на себя ответственность за результат.

В течение следующих семи лет Анатолий занимал должности руководителя отдела систем интеграции данных, руководителя практики бизнес-приложений Oracle, коммерческого директора. И в 2014 году Анатолий заслуженно занял высокий пост, полностью понимая специфику работы каждого из направлений деятельности компании.

В РДТЕХ также есть ряд удачных кейсов, когда, приходя после колледжа или института на самые простые должности, сотрудники постепенно знакомились с внутренними бизнес-процессами и выбирали для себя направления роста и развития.

Смотрите также: Как молодежный сериал стал визиткой PwC

Все описанные истории разные, но в них есть нечто общее, что помогает достаточно четко определить параметры для отбора соискателей и сотрудников, которые хотели бы стать частью нашей команды:

• хорошее образование как показатель целеустремлённости и готовности к обучению,
• ответственность, позволяющая хорошо зарекомендовать себя при выполнении текущей работы,
• настойчивость в достижении поставленных целей,
• инициативность и ориентированность на результат.

Описанные качества перекликаются с ценностями нашей компании и способствуют реализации миссии РДТЕХ – повышению эффективности всех процессов за счет внедрения технологий.

Фото: Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна