Как ERG скоординировала молодежную политику группы

Цель проекта «Молодежная политика группы ERG» состоит в том, чтобы вовлечь больше молодых сотрудников в стратегическое развитие компании, повысить социальную роль молодого актива в группе, а также создать кадровый резерв для закрытия вакантных мест.

Проект претендует на победу в номинации Be Cool бизнес-премии WOW!HR Kazakhstan 2022 .

О реализации проекта рассказывает Айнур Марен , инженер-технолог производственно-технического отдела Актюбинского завода ферросплавов, которая лично принимала в нем участие.

Суть проекта

Каждая разработанная программа как: Совет молодежи ERG, Научно-техническая конференция (НТК), Форум Инноваторов (ФИ), Профориентационные работы, LIFT ERG New Leader – имеет свой успех.

Читайте также: Как познакомить молодежь с большим бизнесом изнутри: проект AP Trade «Работа. Дети»

Благодаря Совету Молодёжи, информируем молодежь обо всех изменениях, приглашаем на групповые слеты, обучения и тренинги на темы.

С помощью НТК, ФИ определяются молодые перспективные специалисты, которые могут решать важные вопросы в таких направлениях, например, как производство, экология, энергоэффективность, IT и т.д.

Программа LIFT ERG New Leader дает шанс молодежи показать себя, проявить себя как лидер.

Предпосылки создания проекта

Раньше в группе компаний особо не уделялось внимание молодежи, не было заинтересованности со стороны руководства в потенциальном развитии молодых специалистов.

Но практика других компаний, например, металлургического завода в Челябинске, показала, как бывает: после окончания сузов и вузов готовые дипломированные инженеры с удовольствием идут работать на производство. Стремительно развиваясь на рынке и в обществе.

Для группы была важна заинтересованность молодого поколения именно в производстве. Поэтому начали внедрять разные программы по филиалам:

• встречи и экскурсии для студентов и школьников на производственных площадках
• для молодых специалистов назначались наставники по работе. Они стажировались в течении 12 месяцев в разных позициях, например, устроившись плавильщиков 4 разряда, стажировались рядом с бригадирами печи.

И это дало мотивацию для молодых специалистов расти, обучаться и развиваться. После окончания стажировки молодой специалист сдает аттестацию, после успешной сдачи – выплачиваются подъемные.

За аттестацию молодых специалистов несет ответственность координатор по производству из структуры Совета молодежи филиала, под контролем HR бизнес-партнера.  Аттестацию проводит заместитель директора по производству филиала.

Команда проекта

Все проекты и программы касательно молодежной политики, координируют HR-служба филиалов. В каждом филиале есть координатор по развитию потенциала персонала.

Реализация проекта

Для внедрения каждого проекта разрабатывалась положение, правила, устав, регламент. После разработки регламентирующих документов, ответственные по каждым филиалам контролировали доведение информации всем заинтересованным лицам. Также по коммуникации работала команда службы корпоративной коммуникации. Вся информация выходила в корпоративных газетах, на информационных стендах. С появлением соцсетей – на официальных страницах группы и филиалов.

Сложности внедрения

В каждом проекте были трудности в процессе внедрения. Когда создавался Совет молодежи, были трудности с вовлечением молодежи и незаинтересованностью руководителей подразделений.

Молодежь, например, боялась выступать перед большой аудиторией. Чтобы помочь, проводили предварительные защиты перед директорами филиалов, которые помогали молодым специалистам выступать и показывать свои ораторские умения.

Постепенно доводили до руководителей и обосновывали важную роль молодежи в жизни компании.

Смотрите также: Модернизация подготовки внешнего кадрового резерва для блока логистики, переработки и сбыта (БЛПС) «Газпром нефти»

Результаты проекта

Создали кадровый резерв по группе для замены линейных руководителей и ТОП-Менеджеров.

Есть несколько молодых специалистов, которые работали с наставниками настолько продуктивно, что спустя 1-2 года после сдачи аттестации становились начальниками цехов, мастерами-технологами.

Активных сотрудников от Совета молодежи начали переводить из другого филиала в другой для обмена опытом в производственной сфере.

Во время пандемии благодаря проведенных профориентационным вопросам закрыли более 700 вакантных мест. Работают коуч-тренеры для помощи принятия важных решений. Работают горячие линии, где сотрудники могут решать разные вопросы от производственных до записи медицинские центры.

Для того, чтобы молодые специалисты чувствовали уверенность в завтрашнем дне группа ERG предлагает разные программы по решению жилищных вопросов.

Фото ERG

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Если в вашей компании были реализованы не менее интересные и эффективные проекты, расскажите о них на конференции WOW!HR Kazakhstan 2022