Кадровый резерв – как построить систему развития управленцев внутри компании? Опыт «КЛЮЧАВТО»

Вопрос формирования кадров , как правило, остро встает перед растущим бизнесом. Если речь идет о поиске людей на управленческие должности, то действующие сотрудники обладают весомыми преимуществами – они знакомы с корпоративной культурой компании и с ее бизнес-процессами в той или иной степени, разделяют ее ценности, им легче влиться в работу. Опытом компании «КЛЮЧАВТО» делится Татьяна Хромова , директор по персоналу.

Как правило, с менеджментом, давно работающим в компании, снижается общий уровень текучести сотрудников, а их результативность растет. Однако управленческая должность требует владения соответствующими компетенциями.

Проверенный инструмент, помогающий сотрудникам расти внутри компании, а самой компании – быстрее и эффективнее заполнять управленческие вакансии – это кадровый резерв. Успешная практика его применения есть у компании «КЛЮЧАВТО» - одного из крупнейших автомобильных холдингов России с численностью персонала более 5 тыс. человек. Компания «КЛЮЧАВТО» представлена в 22 крупных городах страны, в том числе в Москве и Санкт-Петербурге. Единая программа кадрового резерва позволяет оперативно закрывать вакансии во всех регионах присутствия автохолдинга и позитивно влияет на HR-бренд компании.

Читайте также: Кадровый резерв в МСБ: формальность или необходимость

Что мы включили в кадровый резерв и с какими сложностями столкнулись?

О программе

Программу «Кадровый резерв» для компании разработал Корпоративный Университет «КЛЮЧАВТО» при непосредственном участии представителей бизнеса. За базис были взяты успешные корпоративные практики – а именно, развитие кадровых резервистов через реализацию проектной деятельности. Внутренняя программа развития «Кадровый резерв» в «КЛЮЧАВТО» учитывает особенности бизнеса, а также применяет индивидуальный подход к работе с каждой проектной командой.  Программа рассчитана на 9 месяцев и состоит из нескольких этапов: отбор кандидатов, открытие программы и развитие резервистов .

Этап развития – это обучение сотрудников навыкам, без которых невозможен переход на управленческую позицию. Мы разделили их на группы:

• Управленческие навыки. Здесь программа обучения строилась от текущей позиции сотрудника в компании – начинающие осваивают базовые управленческие навыки, а для сотрудников на более высоких позициях мы разработали программу, включающую стратегические компетенции.
• Основы финансовой грамотности – знакомство с базовыми понятиями о финансах, отчетах о прибылях и убытках, методы измерения финансовой эффективности проектов с фокусом на основные финансовые показатели компании. Каждое действие руководителя влияет на финансовый успех компании – это то, что нам важно показать в рамках обучения по направлению.
• Управление проектами – это классическое управление проектной деятельностью от этапа разработки до реализации проекта.
• Работа в команде – умение работать в команде, определять свою роль и эффективность, развитие лидерских компетенций в рамках командной работы.
• Развитие компетенций будущего . Сюда вошли компетенции управления изменениями, эмоциональный интеллект, креативное мышление, работа со стрессом.

О проектах

Ключевой модуль программы – управление проектами. Каждая проектная команда состоит из заказчика, ментора, лидера и участников. Здесь сотрудники не только обучаются работать в команде, управлять ей и собой, но и в целом строят свою деятельность кроссфункционально. Сами проекты сформировали ТОП-менеджеры компании. Среди них есть направления, которые соответствуют направлениям деятельности компании и ее актуальным потребностям:

• ИТ-решения для ускорения и упрощения процессов для сотрудников и клиентов;
• проекты в области послепродажного обслуживания автомобилей;
• HR-проекты.

О результатах

Программа стартовала в ноябре 2021 года, в ней уже участвуют 20 команд — это порядка 200 человек, которые предварительно прошли отбор, а также отработали навыки публичных выступлений. Свои первые наработки по проектам они презентовали на торжественном открытии программы.

Следующим этапом для всех конкурсантов стало практическое обучение по дизайн-мышлению, которое они успешно применяют в реализации собственных проектов. Программа для первых команд завершится в конце лета, но уже сейчас более 6% от всех ее участников получили повышение.

Смотрите также: ERG leaser: кадровый резерв на руководящие позиции

О сложностях

Программа «Кадровый резерв» стала для нас определенным вызовом по многим направлениям. По каким методикам отбирать кандидатов, как построить систему обучения и развития участников, как определять эффективность – эти и многие другие вопросы предстояло решить. И это в условиях масштабов «КЛЮЧАВТО». При этом реализация проекта для нас стратегически важна. И дело не только в привлекательности HR-бренда и компании в целом, эффективности подбора персонала, возможности сотрудникам реализовывать  свой потенциал и развивать карьеру. Во многом такой подход и грамотно выстроенная система мотивации дают поддержку и уверенность компании в самых разных ситуациях, в том числе и кризисных. Именно в таких условиях компании возвращается сполна все вложенные усилия.

В 2021 году компания отметила свое 20-летие. В честь юбилея был реализован проект «КЛЮЧАВТО – 20 лет на максимальной скорости!», в рамках которого в течение года проходили разные мероприятия, направленные на повышение вовлеченности, поощрение и обучения персонала. Именно с этим проектом компания «КЛЮЧАВТО» приняла участие в международной премии WOW!HR 2022 и соревновалась в номинации HIGH PERFORMANCE.

Также в этом году «КЛЮЧАВТО» вошла в ТОП-100 рейтинга привлекательных работодателей, составленного hh.ru.

Фото «КЛЮЧАВТО»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна