Исследование, бенчмаркинг и работа с имиджем

В мире современного бизнеса важно не только качество продукта или услуги, которую компания представляет, но и имидж самой компании.

В начале 2000-х подобрать высококвалифицированного сотрудника в команду компании можно было в большей степени за счет размера предложенной заработной платы. Сегодня потенциальные сотрудники смотрят на официальную часть зарплаты, социальный пакет, офис компании, отзывы о бренде в целом и подразделениях по отдельности и прочее.

Поэтому очевидно, что HR в полной мере должен использовать классические маркетинговые инструменты для выстраивания эффективной работы в области подбора, мотивации и удержания ключевых сотрудников организации, считает Ольга Штурмина , директор маркетинговых проектов B2B Airwaves CG.

Какие маркетинговые инструменты и приемы нужны в работе HR-департамент

1. Исследования

Получая задачу на поиск и наем определенного сотрудника грамотный HR-специалист должен задать себе вопрос: отвечают ли параметры вакансии, представленные руководством, требованиям рынка. Сервисы по поиску вакансий и резюме регулярно делают обзоры средних заработных плат по профессиям , но специалисту по подбору также стоит учитывать то, каков профиль реального человека, подходящего под требования вакансии.

Читайте также: Когда в HR нужен маркетинг: инструменты и приемы

Например, руководитель может видеть директором по юридическим вопросам мужчину 40 лет с высшим образованием и опытом более 10 лет в сфере корпоративного права, при этом уровень предлагаемой заработной платы будет соответствовать специалисту с уровнем опыта не более 5 лет и в возрасте до 30 лет.

Разница между ожиданиями директора компании и фактическим предложением на рынке чаще всего оборачивается тем, что на закрытие вакансии требуется потратить больше времени. И это отрицательно сказывается на эффективности работы компании. Умение провести исследование и скорректировать ожидания руководства или своевременно внести изменения в профиль вакансии существенно экономит ресурсы компании в долгосрочной перспективе.

Пример из практики: руководитель ИТ-компании поставил задачу найти руководителя проектов, сертифицированного по международным стандартам управления проектами и имеющего опыт не менее 5 лет в этой области. Финансовая мотивация сотрудника складывалась из оклада и премиальной части, основанной на показателях завершения проекта. Средний срок проекта 6+ месяцев. Следовательно, мотивация за завершенный проект выплачивается не чаще, чем раз в полгода.

Учитывая, что проекты имеют свойство затягиваться даже при опытном руководителе, реальная заработная плата оказывалась существенно ниже рыночного предложения. Мотивированные отказы кандидатов, полностью удовлетворяющих представлению директора о руководителе проекта, привели к корректировке требований к кандидату. Проведенный анализ вакансий и резюме показал, что затраченное на поиск кандидата время можно было минимизировать, если бы в момент формирования описания вакансии было проведено несложное маркетинговое исследование рынка.

2. Бенчмаркинг

Бенчмаркинг – это анализ и внедрение лучшего опыта конкурентов. Специалистам по работе с персоналом этот инструмент крайне необходим, чтобы анализировать эффективность собственной работы и вносить изменения и улучшать взаимодействие с персоналом и рынком труда в целом. Конечно, на разнообразных конференциях и выставках регулярно происходит обмен опытом. Но исследование непосредственно «в поле» дает больше информации и объективной пользы для работы.

Задачи бенчмаркинга могут быть решены за счет:

• мониторинга описания вакансий у конкурентов,
• мониторинга отзывов о конкуренте как о работодателе,
• интервьюирования сотрудников, которые работали или проходили собеседование у конкурента,
• создания профиля резюме и прохождения собеседования у конкурента.

Техника бенчмаркинга хороша тем, что дает не статичные результаты в виде большого количества цифр, а реальные данные об успешных решениях конкурентов, которые можно с успехом применять в своей компании. При этом бенчмаркинг предполагает возможность использования техники открытого наблюдения, когда по заинтересовавшей механике специалисты HR-департаментов конкурирующих компаний могут получить консультацию у коллег .

Пример из практики: компания-производитель деревянных домов находилась в поисках digital-маркетолога. Примером успешной реализации продвижения в интернете был сайт и социальные сети подобной компании в другом регионе. Так как специалист по подбору персонала не обладал достаточными компетенциями, чтобы оценить кандидата на вакансию, мы проанализировали архив вакансий компании конкурента, оценили описание сходной вакансии и обратились напрямую в HR-департамент данной компании с просьбой рассказать о критериях и механике отбора данного кандидата. В процессе обсуждения обменялись опытом, что позволило нам сократить время закрытия вакансии. Компании также нашли точки соприкосновения и заключили впоследствии партнерский договор.

3. Работа с имиджем компании

HR-специалист может бесконечно долго выстраивать работу с персоналом , использовать эффективные методики, но если в компании не вполне адекватный руководитель (как в целом, так и отдельного подразделения), то негативных отзывов не избежать. Несколько негативных оценок не смогут уничтожить репутацию компании, но регулярно дополняемые отзывы с указанием конкретных фамилий и должностей способны причинить большую головную боль специалисту по работе с персоналом.

Пример из практики: компания работает на рынке товаров массового спроса. Спектр продукции находится в диапазоне от среднего плюс до премиум уровня. Компания российская, работает на рынке более 10 лет, среди клиентов – известные лица. При поиске специалистов торгового зала возникает сложность в привлечении сотрудников, заинтересовавших компанию. Несмотря на привлекательный компенсационный пакет, специалисты отказываются от приглашения, так как в интернете находится большое количество отзывов о плохой работе службы работы с рекламациями .

Смотрите также: Качества современного HR-специалиста

Все просто: мотивация специалиста торгового зала завязана на объема продаж продукта. При наличии отрицательных отзывов специалист делает вывод, что клиент так же без труда найдет эту информацию и предпочтет покупку продукции  у другой компании. Следовательно, достижение планового показателя продаж выглядит не таким простым, как на первый взгляд. Компания уже исправила это направление работы, и реакция на рекламации со стороны клиентов стала более оперативной и качественной. Но не провела работу по удалению негативных отзывов или не мотивировала потребителей оставить положительные.

Это лишь базовые инструменты маркетинга, которые могут быть использованы для повышения эффективности работы с персоналом в компании.

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна