HR-маркетинг: «создание стоимости» для сотрудников

Внутренний маркетинг — один из интересных HR-трендов нашего времени. О том, как выстраивать отношения с командой на тех же основаниях, что и отношения с клиентами, рассказывает Александр Бочкин , генеральный директор IT-компании «Инфомаксимум».

В нашей компании давно выделили отдельное направление работы с персоналом — внутренний маркетинг. Работодатель, предлагая должность, предлагает товар, и задача-максимум на всех этапах «создания стоимости» — обеспечить высокие стандарты.

Читайте также: Не просто маркетинг: корпоративная социальная ответственность

Почему это стало важным? Мы из IT, базируемся в небольшом регионе ПФО, разрабатываем сложные системы, и кризис кадров для нас тема не новая. Перед тем как выйти на рынок, компании изучают нишу, ЦА, интересы потенциальных клиентов .

В работе с персоналом этот этап тоже важен, особенно когда речь идет о командах узкопрофильных и высокооплачиваемых специалистов, которых сложно найти и дорого терять. Профи, как правило, знают цену своей квалификации и понимают, что могут выбирать условия труда, компанию-работодателя. Им должно быть и комфортно, и интересно работать.

Внутренний маркетинг — это своеобразная философия. Мы разработали свои подход, который базируется на опыте крупных российских и зарубежных компаний, в нем важен каждый этап от поиска, обучения до повышения уровня вовлеченности сотрудников. Главное, проводить работу с персоналом системно и быть готовыми потратить время, силы и средства для разработки полноценной программы. У нас ушло на это порядка полугода, но результаты впечатляют.

За время пандемии и удаленки нам удалось держать настроения в команде на высоком уровне, работу по мотивации мы перенесли в онлайн, показатели эффективности выросли. В качестве бонуса удалось отработать систему найма новых сотрудников онлайн, это позволило расширить штат и не останавливать процесс масштабирования.

Поиск сотрудников

Мы отказались от стандартной формы собеседования. Никаких стресс-интервью, допросов с пристрастием. Первая встреча — для знакомства, мы сразу проводим экскурсию по офису, чтобы человек смог примерить на себя обстановку. Задача на этом уровне — снять барьер страха, скованности и пообщаться на тему увлечений, профессиональных интересов.

Это помогает легче перейти ко второму этапу — выполнению тестового задания. Важный момент — мы оплачиваем его выполнение.

Третий этап — финальная встреча. К этому моменту мы оцениваем навыки соискателя в комплексе, чтобы получить ответы на следующие вопросы:

• кандидат готов сразу приступить в работе?
• сможем ли мы восполнить пробелы в знаниях потенциального сотрудника на базе компании?

Если человеку требуется прокачать скилы, и мы понимаем, что справимся с этой задачей в течение 2-3 месяцев, приглашаем кандидата на оплачиваемую стажировку. В ее рамках даем теорию, погружаем в проекты «Инфомаксимума», подтягиваем практические навыки.

Наставничество

Даже если в команду приходит высококлассный специалист, он всегда может обратиться к ментору. Это руководители отделов, тимлиды или коллеги в идентичной должности. Задача — максимально облегчить процесс адаптации, отвечать на вопросы не только касающиеся работы, но и культуры, традиций.

От простого к сложному

Мы прекрасно понимаем, какой бы ни была квалификация, смена работы — это нарушение привычной жизни, стресс. Поэтому новых сотрудников погружаем в проекты постепенно. Сначала знакомим с организационной структурой, командой, много времени уделяем личным коммуникациям, даем доступ к инструментам планирования и ведения проектов. На это уходит, как правило, порядка двух-трех недель, кто-то быстро вникает и смело берется за сложные задачи, кому-то требуется чуть больше времени.

Обучение

Наши ребята постоянно учатся. Онлайн, офлайн, посещают вебинары, хакатоны, митапы. Мы оплачиваем участие — это наш вклад в развитие. Такая политика привела к тому, что сотрудники стали проявлять инициативу по обмену опытом. До пандемии начали работать в направлении создания IT-сообщества в регионе, провели несколько митапов, приглашали коллег, делились опытом, общались. Самый лучший фидбэк — это благодарность за доверие что-то организовать, провести. Это мотивирует прокачиваться , учиться и добиться признания коллег по цеху.

Поддержка инициатив

Сотрудники на местах обладают более широким понимаем специфики своей деятельности и часто предлагают оптимизировать какие-то процессы, внедрить инструменты которые облегчают, ускоряют или повышают качество работы. И одна из задач руководства — не отмахиваться от предложений. Рассматривайте их, поддерживайте инициативы или вместе дорабатывайте идеи.

Компания — это люди

Мало транслировать эту мысль, важно подтверждать каждое слово действием. «Продаем» должность, а вместе с ней бонусы — комфортный офис в центре города, парковочные места, лаунж-зона с кикером, настольным теннисом и PS4, современное оформление open space, полное обеспечение рабочих мест, кофе, чай, обеды. И это меньшее, что вы можете дать.

Мы пошли дальше и проводим минимум два мероприятия в неделю (вечера кухни, встречи с интересными спикерами, онлайн-игры и т.д), регулярно организуем вечера с топ-менеджерами (неформальные встречи команды с директорами компании).

Вместе занимаемся благотворительностью, высадили аллею «Инфомаксимум», поддерживаем инициативы по проведению мероприятий. Это та часть работы, которая позволяет каждому проявить себя, быть услышанным, замеченным.

Эти подходы помогают нам исключать операционное трение внутри компании и ускорять процесс «покупки», под которым мы понимаем процесс принятия сотрудником миссии и цели компании. Только в момент, когда специалисты действительно чувствуют себя частью коллектива, осознают, что их навыки и экспертное мнение ценятся, они начнут расти и развиваться, показывая высокие результаты.

Возможность роста

По исследованиям зарубежных коллег, человек, который больше двух лет занимает одну и ту же должность, склонен к выгоранию. В «Инфомаксимум» все руководящие должности занимают некогда рядовые сотрудники . Растить управленцев внутри организации удобно по нескольким причинам:

• человек хорошо знаком со спецификой работы и знает организационные тонкости,
• не потребуется тратить время на построение коммуникаций,
• низкий порог вхождения в большие проекты,
• легче адаптируется, быстрее решает новые задачи, так как знает к кому обратиться за экспертизой.

Единственное, что в этом случае потребуется — помочь в организации работы отдела/подразделения. Все остальное, при должном желании, человек освоит сам и, вполне возможно, привнесет новшества, которые помогут усовершенствовать процессы.

Смотрите также: HR-бренд – имя, которое помогает экономить. Yum! Ч.2

В кризис, который предрекают после пандемии, тема работы с персоналом будет одной из главных. Компании, где внутреннему маркетингу уделяли внимание ранее, легче переживут непростые времена. При внешних потрясениях сильная команда способна показывать отличные результаты работы. Поэтому вкладывайте в сотрудников, наш опыт показал, что это окупается.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна