Инструменты тренинга: обновляем старые пластинки!

Внутренний тренер и его инструменты: что сейчас в тренде, а что безнадежно устарело? Как изменить набившие оскомину тренинги, чтобы участники их не только "не узнали", но получили колоссальную пользу и удовольствие? Как помогать запоминать важную информацию без зубрежки, и какого сотрудника ни в коем случае на тренинг не приглашать?

На эти вопросы порталу HR-tv.ru помогла ответить руководитель группы по подбору персонала "Инлавка" Надежда Шаумян .

- Надежда, как внутренний тренер подбирает инструментарий для каждого нового тренинга в компании? От чего зависит выбор инструментов?

- При выборе инструментов для нового тренинга я беру во внимание следующие критерии: сроки (как для подготовки тренинга, так и время, отведенное для обучения), профессиональная подготовка участников, цель обучения, планируемый результат, ну, и, конечно, собственный опыт.

Если до начала разработки тренинга у вас есть возможность получить входные данные по обучаемой группе – это просто прекрасно! Случаются такие истории: у сотрудника падают продажи, и руководитель, то ли в наказание, то ли в попытках мотивировать , отправляет сотрудника на уже посещенный им тренинг. Как итог: сотрудник идет на обучение с негативом, руководитель не достигает цели (ну, если только недовольный сотрудник не был его целью!), тренер виновато высылает анкеты обратной связи по тренингу, которые никак не сходятся с результатами продаж. А все потому, что цель тренинга  совсем не заключалась в мотивации уставшего (болеющего, конфликтующего с начальством или коллегами, и далее по списку) сотрудника.

Перед тренингом проведите анкетирование, а если есть возможность, лично пообщайтесь с участниками о том, чего именно ждут они от этого обучения, далее сопоставьте их желания с целями руководителя, тогда вам будет гораздо проще достигнуть цели.

Читайте также: Развитие сотрудников без бюджета: как обойти минусы дешевизны

- Какие инструменты тренинга, на ваш взгляд, устаревают? Почему?

- Я бы обозначила это не как инструмент, а как формат подачи, именно форматы устаревают, а инструменты выполняют соответствующую функцию в тренинге. И слепо следуя "моде", мы, таким образом, можем потерять реально работающую схему. Я, как тренер, стараюсь исключать из работы форматы, которые уже набили оскомину , то есть часто используемые, ведь внутренний тренер работает с постоянной аудиторией, и если внешний тренер может себе позволить не менять инструменты, то тут такое не пройдет.

Я регулярно меняю формат знакомства, "наряжаю" тренинг в концепт: общеизвестный тренинг по наставничеству, например, у нас является посвящением в зарытый клуб, и начинается он с отрывка из фильма "Леон", а само знакомство  - это представление участников по парам, где один представляет другого в формате: "он достоин вступить в закрытый клуб, на него можно положиться, он умеет держать язык за зубами".

- А что выходит в тренды?

- Игра, квест, двойной смысл в задании – это тренд , и это работает. Представьте, когда вы приходите на скучный тренинг по продукту, а, вместо прослушивания вгоняющей в сон лекции играете в лото, крестики-нолики, "Свою игру", "Кто хочет стать миллионером". При этом участники чудесным образом замечают, что весь материал разложен по полочкам, и им совершенно ничего не надо "зубрить", все зацепилось за эмоции в их голове и зафиксировалось надолго!

- Какие инструменты в настоящий момент самые сложные, но у них большое будущее?

- Будущее за дистанционным обучением, и для внутреннего тренера может быть сложным уход от реальности в e-learning-пространство. Время наращивать компетенцию по разработке креативных курсов для СДО ( система дистанционного обучения - прим. редакции ), совмещению офлайн и онлайн обучения. Обучение переходит в формат истории, которая может продолжиться и за стенами аудитории.

Крупные компании уже внедрили систему дистанционного обучения и активно проводят обучение нон-стоп: десятки-сотни подразделений, тысячи сотрудников обучаются одним днем через личный кабинет в СДО. Если в вашей компании еще нет СДО – вы уже в отстающих. Предложите эту идею руководству, затраты на внедрение системы окупят себя за счет и экономии на обучении, как по временным, так и по финансовым ресурсам. Если же СДО уже внедрен, но вы не являетесь разработчиком курсов, пройдите обучение и подумайте, как вы можете создать единую систему оф-лайн тренинга и отработки навыка онлайн, это повысит отдачу от обучения в разы.

Читайте также: Как правильно мотивировать

- Как внутреннему тренеру компании оставаться в тренде в плане использования новейших инструментов тренинга? Где черпать информацию?

- Как и любому другому специалисту – развиваться и проявлять инициативу по поиску информации, никогда не ждать, что руководство или кто-то другой принесет новые знания. Вкладывайтесь в свое развитие, посещайте, по возможности, платные курсы и семинары,  выберите "наставников" для себя в сфере тренингов, следите за их творчеством, изучайте опыт коллег.

Я подписываюсь на каналы эффективных и ярких тренеров и специалистов в HR на Youtube, активно пользуюсь страницей в профессиональной сети Linkedin, добавляя всех коллег, с которыми знакомлюсь на семинарах, конференциях и тренингах.

- Внутренний тренер компании воспринимается иногда таким волком-одиночкой. Существуют ли действительно риски выработаться, и компании будет проще нанять нового тренера, со свежим багажом инструментов?

- Как будет восприниматься внутренний тренер компании – это только его ответственность. В нашей компании  внутренний тренер – это, в первую очередь, специалист в своей области, зачастую руководитель направления, отдела, который закрывает ряд других задач и параллельно ведет тренинг для сотрудников. Риски выгорания есть у любого сотрудника, и тут ответственность делят поровну сам сотрудник и его руководитель. Тренер – это творческая профессия, и без свежих идей невозможно играть одну и ту же пластинку годами . Если возникают творческие кризисы, я поступаю банально: иду в отпуск, смотрю мотивирующий фильм, посещаю сильного энергичного тренера и возвращаюсь к рабочим будням на подъеме.

Читайте также: История о негативном лидере, или как квест решает задачи HRD

- Как бы вы посоветовали компаниям, подбирающим себе внутреннего тренера, оценить инструментарий кандидата - по каким признакам можно понять, что он не отстает от трендов?

- Не это главное, а может, и совсем не главное. Тренды в тренинге вообще не играют ключевую роль. Для тренера важна энергия, инновационность, умение вести за собой и "зажигать" людей. Такой  сотрудник всегда сам будет в тренде!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна