6 этапов реализации грамотной аналитики кадров

Кристиан Отто – главный специалист по аналитике персонала компании Infineon Technologies.

Не секрет, что многие проекты по кадровой аналитике терпят неудачу. Основная причина этого – отсутствие правильного мышления у сотрудников отдела кадров. Оно не появляется само по себе, ему нужно учиться. Я и мои коллеги разработали подход, помогающий сформировать правильное мышление для эффективной аналитики . Он состоит из 6 этапов и работает лучше, чем просто обучение навыкам статистики.

Читайте также: Как выстроить отдел кадровой аналитики с минимальным бюджетом

1 шаг. Разъясните проблему. Удивительно, как часто упускают этот этап, хотя звучит он вполне логично. Здесь вам необходимо убедиться, что вы имеете четкое представление о проблеме. Письменное изложение поможет провести сравнение вашей точки зрения с мнениями других. Слишком часто мы поздно выясняем, насколько по-разному интерпретировалось одно и то же каждым человеком. Также зачастую мы путаем проблему и решение, отталкиваясь от последнего, но не понимая первого.

2 шаг. Создавайте гипотезы. Подумайте, почему в каком-то отделе большая утечка кадров, например, и обоснуйте письменно. Используйте исследования, мнение коллег и экспертов. Правильная гипотеза помогает направить силы на поиск правильных данных. Чтобы преобразовать их в значимую информацию, необходимо поместить в контекст. Они нуждаются в интерпретации. И снова гипотеза делает именно это. Не имея хотя бы приблизительного представления о том, что мы ищем, мы не найдем ответов. Данные без гипотез просто бесполезны. Это та самая причина, по которой команда специалистов по данным никогда не сможет справиться со своей работой в одиночку. Всегда требуется тесное сотрудничество с профильными экспертами.

3 шаг. Далее мы проверяем эти гипотезы. На этом этапе практикующим специалистам по персоналу потребуется серьезная поддержка. Это могут быть консультации от команды по аналитике кадров, профильные программы, от простых панелей Tableau или PowerBI до сложных облачных решений, таких как Visier или SplashHR. Вложения в такие передовые инструменты больше не будут считаться необоснованными, потому что мы сделали первые 2 шага. Эта ситуация сильно отличается от той, что была раньше, когда какой-то специалист по аналитике пытался «продать» решение, а оно никому не понадобилось.

4 шаг. После определения точной причины проблемы и формирования гипотез нужно придумать правильные решения. Это всегда было основной компетенцией HR-практиков.

5 шаг. Используйте факты и цифры для убеждения. Сейчас многие HR-специалисты привыкли лишь говорить о данных. Они представляют последние данные о численности персонала, говорят об изменениях в текучести кадров. Но вместо этого им нужно убеждать с помощью данных. Именно в этом и заключается суть данного этапа.

Смотрите также: «Цифровая академия» — это корпоративная образовательная площадка X5 Retail Group

6 шаг. Реализуйте решения, мониторьте их эффект. Даже если мы применили научный подход к принятию решений, это не обязательно означает, что мы все сделали правильно. Нужно следить за успехом этих мер. В зависимости от результатов нам может потребоваться скорректировать действия или пересмотреть гипотезы. Кадровая аналитика – это не случайный набор решений. Мониторинг показателей - ценный вклад в правильную постановку дальнейших гипотез и расширение знаний, основанных на опыте.

Оригинал статьи  — Источник

Данный материал был взят из еженедельного обзора мировых HR-СМИ, подготовленного для слушателей Академии HR-tv.ru . Если и Вы хотите каждый понедельник получать свежую подборку переводных материалов, то подключайтесь к нашей образовательной среде и чату поддержки. Подробнее о подписке .

Фото Unsplash

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна